作为团队成员之一的你，如果平时需要与合伙人做出关键业务决策，或者需要与他们一起用“CVF 模型”（竞争价值框架）的方法来评估并建立多元化团队，这篇文章应该有所帮助，文中的方法适用于包括设计团队在内的任何团队。
关于科技行业缺乏多样性的言论日益剧增。因此很多企业都显得创新乏力。目前的技术拥有很多的不平等的特权，这是设计和产品开发过程中发言权有限的结果。此外，我们生活在一个受到挑战的政治和社会经济国家，尽管存在分歧，但分裂比团结更容易。
设计在企业中的视觉吸引作用越来越少，而更多的是实现业务目标和为用户创造价值。因此，构建具有不同视角的团队的需求变得越来越迫切。设计不仅在解决产品和体验层面的问题上至关重要，而且在更大的范围内也能缩小社会分歧，创造包容的社区。
一、什么是多样性？为什么它很重要？
多样性是在视角和价值观上，既受遗传特征（如种族、性别、年龄、性取向）的影响，也受各种生活经历（文化影响、教育、社交圈等）所获得的后天特征的影响。性格特征的组合塑造了人们的身份和思维方式。
特别是，人们所经历的冲突和逆境对他们如何发展自己的价值观有着重要的影响。一个人越走出自己的舒适区，他所展现的视角就越独特，对他人的同情心也就越强。
多样性很重要，因为它直接影响长期的成功、创新和成长。在一个多样化的团队中工作的优势包括增加协作，有效的沟通，全面的技能，较少的自满，以及在过程的早期为包容性做出的积极努力。
二、什么是“CVF”（竞争价值框架）？
团队的多元与创新性正向相关，这一点是毋庸置疑的。那它到底是如何运作的呢？
一个团队常常会持有不同且冲突的观点，这似乎会阻碍而不是推动进展。但是，只要正确地平衡价值观，这种动态是非常有利的。
设计作为一门解决问题的学科，利用洞察力来推动创新，而创新往往只能体现出差异性而不是共性。当不同的观点和价值观得到体现时，盲点就会变得更加明显，隐性偏见也会受到挑战。
这在《竞争价值框架》（Competing Values Framework）中得到了说明，是奎因和罗博在研究了多年来持续提供稳定创新解决方案的公司的质量后，设计出的一份强有力的蓝图。这个组织有效性模型显示了不同的视角如何转化为业务价值，以及它们的弱点在哪里。
这个模型分为以下四个象限，分别为：
CVF 模型可以帮助团队有目标地进行人员优化
四个象限分别为：合作、创造、竞争、风控
1. 合作
具有协作象限特征的人致力于基于共享的价值观进行协作。
他们通过同情和同理心培养彼此和观众之间的信任。他们的首要任务是社区的长期发展，并致力于学习和指导。虽然团队的团结感可能有助于团队更有目的性，但这可能会阻止那些想法不同的人提出新想法，因为他们不愿意冒险。这一象限的人由于看得太远了而忽略现实条件的约束。
2. 创造
当大多数人对于变革和创新犹豫不决时，这个象限的人往往会欣然接受，他们对用户和业务目标的变化非常灵活，不害怕冒险。创意人士将风险视为成长的机会，并采用不同的思维方式来思考解决方案。创意人士引领潮流，而不是跟随。
然而，与此相反，这一象限的人在把想法带到生活中所需要的执行力方面没有那么符合逻辑和实用。它们的灵活性可能变得混乱和不可预测。冒险可以获得显著的回报，但如果没有基础，后果会更严重。
3. 竞争
顾名思义，这一象限的人都很有竞争力，注重高绩效和大成果。
之所以能高效完成任务，是因为他们是优秀的决策者。他们很清楚如何利用自己的优势资源打败竞争对手，并抢占市场，他们专注于增加收入和达到指标的业务目标。
从另一方面来说，他们并不是一个有远见卓识的人。因为他们优先考虑眼前的结果。也正因如此，他们可能会缺乏同理心，也不会从人性化的角度去思考公司的发展。
4. 风控
第四个象限的关键词是“风控”。这一象限的人专注于创建可靠且高效的系统。
他们是实用的，可以为可伸缩性进行战略规划，并且不断地重新审视设计流程以优化生产力。他们非常注重细节，能意外地发现商机。同时他们很擅长处理复杂问题，化繁为简。
但值得注意的是，一个团队中如果有太多风控型的人，他们容易依赖自己创造的可靠的系统，很容易自满，他们不愿冒险，害怕事情变得不可控。
人和他们的价值观并不总是完全符合每个类别，但是这个框架在帮助团队鉴别他们的优缺点方面是灵活的。很多人的性格特征不止一个象限，但绝对有一些占主导的品质。能够在个人层面、团队内部以及公司层面上确定他们的位置是很重要的。
三、我们如何用“CVF 模型”创建多元化的团队？
已经有很多很棒的设计流程和框架运用 CVF 的各个方面，帮助了很多伟大公司的团队变得多元化。
Sprint 模型是由谷歌 Ventures 的设计合作伙伴开发的，它是一个优秀的工作流，将不同的价值和技能集合在一起来解决问题，强调在短时间内完成它。
再比如 IDEO 的设计思维流程，也被称为“以人为中心的设计”，将用户放在首位，以“同理心”和“协作”作为设计决策的核心。
CVF 补充了许多现有的设计过程，帮助团队能将不同的观点融合在一起进行更加全面地设计。团队为了达到这样的目标，他们需要去评估团队在公司的定位，如何融入公司，以及如何让团队与公司的优先事项保持一致，去识别员工话语的言外之意并评估哪些方面是需要改进的。他们还应该找出缺失的声音，并评估需要改进的地方。
他们需要反思，过去一年团队状态如何？取得了什么进展？哪些目标（包括业务、用户和团队）最重要？
“CVF 模型”评估是一种非常实用的方法，它可以：
设立合理的团队成果和目标；
评估组织/公司的团队目前的状况以及他们如何管理工作流程；
如何定义每个人的角色以及他们如何融入团队和公司。
例如，一个团队如果没有明显的障碍和分歧，需要更多代表竞争象限的人来驱动结果。那么他们就需要注入来自第三象限——竞争象限的人来推动方案的落地。
再比如，一个由于承担风险而失败的团队，并且处理过许多活动部件（创建），可能需要具有控制象限特征的人员来在实际水平上实现稳定和扩展，从而推动结果和增长。
如果团队可以通过雇佣更多的员工来扩大规模，那么他们绝对应该聘用更多的创新者，他们会带来不同的视角和优势。但是团队也要时刻铭记一点，尽可能运用自己已有的优势资源来进行。以下是一些可以增加团队多元化的实操方法：
1. 招聘多元化团队
在招聘时，重点是要找到有独到思维的人来补充现有的设计师和股东。撰写包容性强的职位描述，以吸引更广泛的求职者，这一点至关重要。
让来自公司各个层次和背景、愿意接受新观点的人参与进来非常有好处。不要对别人做任何假设，即使是像他们的代词这样简单的东西，也可以建立一个安全的工作环境，鼓励人们对自己的观点和价值观持开放态度。
2. 走出办公室
无论是给客户汇报工作还是建立团队融洽关系，让员工走出办公室去感受他们熟悉范围之外的事情都是很有价值的。
对于设计团队来说，花时间与用户接触并进行换位思考也是必要的，不仅仅是因为这是用户体验设计师的本职工作，更能帮助他们扩展世界观。
我们应该鼓励他们不断学习新东西，给他们机会去那些自己完全不熟悉的地方旅行。还应鼓励设计团队去参与设计活动，向各种不同领域的设计专家学习取经，当一个人跳脱自己的日常生活去经历更多的事情，伟大的想法更容易出现。因此，应该经常出去学习！
3. 内部推动多元化计划
举办内部黑客马拉松，让团队以不同的方式互动，让设计师在学习解决问题的新方法的同时，扩展他们的技能。这也是一个与来自其他团队的人一起工作的机会，并获得快速适应的技能。
另外，邀请外部的专家来进行知识分享，是团队学习新思维的有效方法。有些公司，尤其是较大的组织，基于工作之外的兴趣，如对食物的热爱或户外活动的兴趣。通过内部研讨会互相教授技能也很好。
4. 培养欣赏的团队文化
有的公司会每周举行一次圆桌会议，每个人都会分享他很欣赏另一个人的一件事，这不仅能鼓舞士气，还能提高团队的工作效率。
与此同时，它为我们提供了一个开放的空间，彼此之间可以互相攻击并承担风险。这是一种很好的方式，可以将目标联系起来，并让具有不同观点的团队协作。
四、多样化团队应该牢记什么？
团队不同的想法和价值观很重要，但如果言论不进行适当有效的控制，它们可能会发生冲突。成员歧视和边缘化是可能发生的。
但是，创建一个开放讨论的工作空间和团队动态，以及一个挑战现有想法的安全空间，是至关重要的。人们应该乐于接受挑战并提出问题，而不是为自己的想法辩护。在这个过程中，妥协是必要的。
如果没有积极地管理多样性，或者团队成员价值观的不平衡，将会出现以下几个挑战：
1. 沟通障碍
人们说话的方式可能与别人听到和理解的方式不同。误解可能会导致重要的声音并不总是被听到。如果某一种特定的沟通方式被别人接受，人们就会害怕说出来。他们可能拥有一种智慧，能够做出影响业务的设计决策，但如果没有一种开放的文化，许多好的观点和思想将被永远埋没。
2. 歧视和边缘化
随着团队越来越多元化，人们可能会疏远或回避那些有不同想法的人。这可能导致怨恨情绪激增，导致种族隔离甚至歧视。人们可能根据固定思维来评价对方，而不是鼓起勇气去了解他们来自哪里。
3. 竞争胜于合作
设计团队中的人需要合作，但当不同观点相互冲撞，不鼓励他们使用自己的观点为公司创造价值时，他们会彼此相互竞争，而不愿合作。让团队回归核心目标变得尤为重要。
接受不同的观点需要勇气，但每个人都有责任去关心彼此。被有着不同观点的人包围肯定是不舒服的，而且可能会超出他们的舒适区。设计团队处于有利的位置，可以这样做，并在其影响方面成为其他人的榜样。在团队合作的过程中，畅所欲言多维度思考应该尽早进行，以免后续工作中出现摩擦，并鼓励有效的合作。
五、结论和后续规划
作为领导者，应该意识到多元化团队搭建对团队和公司的成长都是有利的，而不仅仅把它当作一种义务和风险。
人们常说：创新之路上荆棘丛生。
因此，当设计团队面临挑战时，往往能激发创造力，而只有不同观点的激变，才能带来这样的挑战。用 CVF 模型去评估公司、团队和个人所在的位置，是一个很好的开始，采取步骤构建具有互补视角的团队，将是保持团队持续创新力的关键。
编译者：柒幺幺 上海-交互
编辑整理：三分设翻译小组
