关于敏捷转型，有多个层次和角度去规划、实践、观察和推动。本文的关注点是，以小见大，从一个转型中的团队不断走向成熟必然遇到的一道屏障展开，希望能够给转型伊始的管理者一些实质性的建议。
一、敏捷转型过程中的必然挑战
团队级敏捷转型的成熟过程可以参考一些文章，比如同事蔡同写的“团队敏捷转型的三个阶段”，其中详细分析了三个不同阶段的关注点和度量指标。另外，我们在对某家全球性银行实施敏捷转型过程中，定制了一个三层的敏捷成熟度模型如下（其他成熟度模型大同小异）：
敏捷团队走向成熟的三个阶段
在团队实施敏捷的过程中，虽然可以按照上述文章或者上图大致的路径推进，但还有很多难以避免的问题，却足以成为敏捷难以为继甚至倒退的关键障碍。典型问题是传统管理方式跟敏捷价值观之间的冲突，其表现如下：
以上表现，究其本质原因，就是传统的绩效考核方式跟敏捷价值观和原则的冲突。这道文化和价值观的“鸿沟”可能明显表现在团队从Level 1到Level2，或者Level 2到Level3之间，因为Level 2和Level 3其目标的实现都需要依赖于一支为共同目标协力前行的高绩效团队（见下图）。为何这是一道鸿沟？先认识一下传统绩效考核。
传统绩效考核是敏捷转型过程中需要跨越的一道鸿沟
二、传统绩效考核
传统绩效考核的三个目标是：
提升员工个人的能力
提升组织产出
决定涨薪和升职
一般的做法如下：
每年进行一次年终考核
年初设定目标，跟部门、团队的目标对齐然后分解
半年或者一年跟经理考核一次
最终评级结果决定涨薪和升职情况
举例说明某家企业的绩效考核方式：
三、绩效考核的困境
绩效考核的核心是使用KPI考核结果来对于员工的绩效进行排名，从而奖励（加薪、升职）那些排名靠前的员工，迫使靠后员工努力改进和提升。事实上，也许绩效工资能够起到激励排名靠前的员工，但最大的问题是：绩效工资并不能激励排名靠后的员工做得更好。
20世纪的管理大师爱德华.戴明认为：
绩效考核、绩效排名以及年度考核是管理上七大顽疾之一。
对于以上表述，我采访过几个HR朋友，他们深有同感，绩效考核的理论和框架很好，但在落地时变成了经理的主观判断。而且绩效考核本身并不是达到绩效考核目标的唯一、有效手段。
以上传统的考核方式跟敏捷原则存在很大冲突，对于建立自组织团队以及职责共享的文化起到十分严重的负面效用。
传统绩效考核与敏捷价值观之间的冲突
显而易见，传统绩效考核已经成为敏捷团队走向成熟的掣肘，成为团队在敏捷之路上走得更远的鸿沟。
四、如何破局？
作为咨询顾问，需要解决的是如何调和敏捷价值观以及原则与传统企业的控制型文化之间的冲突，为一线经理们提出一些切实可行的建议从而保证敏捷转型可以深入展开。不得不承认的是，很难在短时间、小范围内对整个组织的绩效考核机制进行彻底变革，这个话题留到本文最后一部分探讨，但并不是没有可以尝试的方式。
首先讨论一下经理们最关心的如何达到绩效考核目标，其本质是要回答如下关键问题：
如何决定给员工涨多少薪水？
怎么决定谁应该升职？
怎么决定谁应该被解雇？
员工如何能知道他们需要做得更好并努力提升自己？
其实，答案也很简单：
即使没有严格的绩效考核过程，作为管理者你也能够知道谁做得好，谁做得不好，所以作为管理者，在践行敏捷价值观和原则的同时，照样可以适配传统的绩效考核来得到结论。而且，除了基于绩效的薪酬方式PFP（Pay for Performance），还有其他值得探索的薪酬方式。
升职对于高绩效人员来说未必是最好的激励方式。因为在敏捷环境下更倾向于扁平的管理模式，对于“升职”应该重新定义，创造更适合、更具挑战性的新职位给员工，帮助其发挥才能，从而帮助企业提升响应力，提升团队敏捷成熟度，比如转型过程中的内部教练。而且，在传统的职业通道里面，“升职”往往意味着承担更多的管理职责，一个高绩效员工真的喜欢或者擅长做管理吗？
其实解雇一名员工，如果真的必须要发生，不需要等到年度考核或者合同到期再做（虽然好多公司还在这样做，我大学一个朋友最近就遇到合同到期被解约的情况）。这样的做法既不经济，也不高效，对双方来说都是失败的方式。遇到绩效不好的员工，首先应该思考的是团队是否给予他及时反馈以及足够的帮助；其次，他是否被安排到了合适的岗位。如果这些问题答案都是肯定的，那么他的工作自然就会被转嫁到其他员工身上。团队应该请求更高层次的职能经理基于事实的反馈，请他另求更合适自己的工作机会。
真正的高绩效员工，未必是为金钱而工作，最能激励他们的是有挑战性的工作和合理的自主权。通过对于产品价值、质量以及交付效率的度量，透明公开可视化这些指标，更容易激励员工做得更好。以产品本身做的好坏作为激励，更持久和长远。员工在透明的工作环境里面的表现为所有成员一览无余，同僚的压力会激励他前行。相反，如果发现不为这些指标所动，不愿意把产品做得更好，就回到问题3。
敏捷环境下，绩效考核的关键思想转变
所以为了打造高绩效敏捷团队，结合传统公司的管理方式，作为启动，管理者需要把握三个关键“考核”思想的转变
从考核个人绩效转移为考核团队成效 – 以产品的好坏来评价团队表现；
从横向比较员工绩效转移为纵向比较个人成长 – 对于个人的成长，企业应该定义清楚每个角色的胜任力模型，从而帮助员工设定自我提升计划，而不进行员工之间的横向比较；
从长周期考核转移到及时反馈与调整 – 缩短反馈周期有利于及时改进，相互反馈有利于增进成员之间信任和理解。
基于以上原则，结合转型过程中遇到的实际案例，给予管理者可以落地尝试的建议如下：
管理者要积极转换思维，参与一线工作，贡献到实际项目中去。这与精益中的“Go see”原则一致，在工作一线才能看到最真实的约束，比如可以尝试做Scrum Master，或者学习成为企业内部敏捷教练，以及其他自己擅长的业务角色；
通过参与一线工作，改变传统方式中与团队站在对立面的尴尬境地，更有利于建立信任；
通过参与一线工作，更加深入的观察团队成员的表现，从而及时提出反馈和改进意见；
定期跟员工一对一沟通，明确团队需要的胜任力。作为团队的管理者，应该有足够的经验和能力对于日常工作中的所见给予员工及时鼓励或者提供建设性反馈，在此过程中明确团队需要的胜任力，听取员工心声，及时反馈，指引方向；更重要的是要收集员工对自己的反馈，及时调整自己的行为；
透明“考核”过程，全员参与。尝试每月开展一次类似于360°反馈的茶话会，团队轮流分享自己在过去一个月的成长与进步、还存在的不足、面临的挑战，开诚布公的分享自己开心的不开心的事情。也许刚开始大家放不开，多尝试几次，每次换一个主持人，选择比较轻松的环境进行，慢慢就会有所收获；这是对大家的持续“考核”，也是对自己的“考核”；
鼓励建立敏捷文化，身体力行。深入理解敏捷的价值观与原则，避免微管理，尝试针对不同任务对员工赋权；给予团队成员试错空间，持续从成功和失败中学习，坚持分享，不要置身事外；
引导团队坚持每个迭代回顾。将团队的注意力集中到改进产品上，而不是关注自己的KPI，强调团队的目标是把产品做好；
可视化所有产品度量指标。关注产品好坏，比如质量，交付价值等，度量端到端指标，比如cycle time，上线后的缺陷数，缺陷修复时间等等，聚焦团队目标；
可视化团队成员贡献。比如建立团队成员学习与分享的物理看板，从而形成正向激励，记录每个人的贡献，建立职责共享文化，自己也要积极参与；
积极与自己的领导明确敏捷价值观和原则，积极争取自主权，影响其他管理者。
如果能够坚持做到以上各条，利用以上渠道获得的团队信任和事实依据，传统的绩效考核结果也会得到团队的认可。
正如《管理3.0》所说，所有变革最后的失败都是管理的问题。对于转型中的组织，特别是一线管理人员，应该把绩效考核这种管理手段当成“敏捷铁三角”中的一角来对待，那就是调整约束。把它当成跟时间、成本、资源等类似的约束因子来统一管理。一家企业之所以存在，有其独有的文化和运作规则，只有调和好约束，才能最大化敏捷的价值，如下图所示。
管理者应该将“传统绩效考核”视为敏捷项目管理中需要调和的约束条件之一
清华大学管理学教授宁向东一针见血地指出，管理，其本质就是关于如何“破局”的智慧。所谓“局”就是管理者周围的各种资源相互联系，相互作用的一种状态。以上约束，也是软件工程表现出来的组织复杂性，也是一种局。
最后，绩效考核的未来有不少探索者认为是没有绩效考核。2017德勤全球人力资本趋势报告指出：
过去五年，新型绩效管理实践成效显著:在重新设计绩效管理的企业中，有90%的企业在员工敬业度方面有直接改进，96%的企业反馈其流程更加简化，而83%的企业称其员工和经理之间的沟通质量有所提升。
绩效考核领域正在飞速改变，让我们拭目以待！
