作为管理者，有好的员工要离职，而你又想留住TA，这有留人五大招。enjoy~

1.

在竞争激烈的互联网行业里，保留核心团队更是在市场上致胜的关键之一。

除了要有好的项目或点子，执行团队才是实际上让互联网企业“产生”优势的关键。

很多互联网企业了解这点，所以从以前的淘宝时代，有经验的员工是各个互联网企业竞争的对象。

当然从整个行业宏观角度，人才流动对行业发展是件好事。

但是频繁的人才流动却对企业及管理者产生很多挑战及增加成本。

管理者在用人方面经常会遇到这种情况：  好的留不住，差的送不走 。

如果时间可以倒流或者可以拥有能一眼看穿人的能力，管理者现在应该已经拥有自己最理想的团队，把在团队贡献低的人请走，把那些好但却以离开的员工都叫回来，这样就Perfect了！

可惜这种情况几乎不会发生，相反的管理者需要一边忍痛看着好的员工离开，一边想着那些应该走的人为什么还留着呢。

管理者有招聘的权利，却没有决定员工去留的权利绝对权。

2.

如果你一名管理者，有好的员工要离职，而你又想留住TA，不妨采用以下的  留人五大招 。

 2.1 金钱 (Monetary) 留人

一名职员从一家公司跳槽到另一家公司、从小镇到北上广上班或晚上继续在公司加班，在某种程度上是为了多赚一点钱。

别误会我不是说做这些决定的背后只是为了钱，而是不论主要原因是什么，金钱会是考量的因素之一。

有些管理者觉得工作追根究底就是为了赚钱生活，那么当TA不想员工离开，就会试着通过金钱来把这些员工留住，如加薪、让员工可以接多一些单子从中提高收入等。

这种方法最直接，但是效果未必理想。

额外的金钱利益或许会让员工暂时放下离开的念头，但是金钱是否能真正解决员工的需求，这可不一定。

当然它的有效性完全取决于所牵涉的金额与员工心理预期所决定。

一千元的工资涨幅对一名每月赚三千元的员工来说会比一名月收入两万的员工产生更大的吸引力。

如果金钱是员工工作最大的驱动力，那么当有另一家公司愿意付更高价钱时，员工还是会离开的。

金钱留人是最直接的方法。

至于员工的心理预期，它会牵涉到各种因素包括财务状况及需求、留下来的机会成本等。

 2.2 事业 (Career Opportunity) 留人

除了钱，有些管理者会愿意动动脑筋，通过提供一个更美好的事业前景来把人留下来，也就是给员工画大饼，如升职、可以参与一些公司重点项目、调派到总部工作等。

这些机会对那些事业心较强或者想干出一番事业的员工来说远比金钱来得更有吸引力。

他们知道有了事业机会，钱也会自然跟上。

想要用事业留人的管理者需要知道越具体、越贴近员工需求及越快能实现的机会才会有吸引力。

管理者本身的诚信也会影响员工如何判断机会的实现概率。

这就表示管理者必须要愿意尽全力来实现对员工的“承诺”，而不是光说而已。

有时候经过一番努力后，管理者还是无法兑现TA的“承诺”，员工会因为看到管理者的努力而继续留下来。

相反的，如果只是说说而已，管理者只有延迟员工的离开的时间，同时还会降低自己的人格魅力。

 2.3 感情 (Emotion) 留人

除了金钱与事业(比较实际的东西)之外，有些上司善于用感情来留住下属。

感情不限于上司下属之间的感情，而是包含了一切与情感有关的情绪。

有些管理者在这方面是高手，有些却只会用些较“流氓”的手段。

不管哪种管理者，只要能影响到员工对的情绪，这方法还是有效的。

高手通常清楚知道自己与下属的关系，下属对团队、工作及企业的情感也了如指掌。

高手会运用恰当的情感关系及下属的情绪让他们回心转意。

过程大家都很舒服，下属继续在企业里工作也不会觉得尴尬或别扭。

至于“流氓”的手段虽然也能起效果，但是往往忽略了下属的负面情绪。

他们可能会责骂下属离职就是不负责任，让下属有一种难以接受的心里压力，最后为了让自己感觉舒服些就选择继续留下来。

这种方式或许能够把下属留下，但是却伤害了上司与下属的关系。

 2.4 待遇 (Treatment) 留人

待遇留人在这四招当中最难，却最有效。

这里的待遇不是指薪资福利，一切与钱财或薪资福利相关的都属于金钱留人。

首先这里的待遇是指员工在工作上如何被对待的体验，包括上司、同事、下属、管理层等的对待。

同样的待遇对不同人所产生的体验会不一样，因此这个体验是非常主观的。

如果管理者想让下属感觉到他们的声音是被听到的，那么管理者就需要无时无刻都愿意聆听，而不是只在某个场合问下属意见，其他时候就完全只按照自己的想法来做。

长期的待遇远比偶尔性的待遇能产生更深刻的感受。

这种长期的要求让“伪装”的管理者制造了很多挑战，如果不是真心的，要持续维持某种行为是非常那么容易的。

也因为这样，下属更愿意相信自己长期的体验及感受。

待遇可以是简单的被尊重、领导愿意听取意见、领导用心辅导、同事之间的默契等。

待遇留人最有效的地方是它会让员工自动不愿意离职，不愿意失去这种体验。

即使当下属没办法需要提离职时，TA也会依依不舍，甚至在离开前改变主意。

 2.5 意义 (Meaning) 留人

除了这四种方法之外，第五种留住员工的好方法――让员工在工作上找到自己认同的意义。

这种方法最高明的地方除了可以留下好的员工，它也能调动起员工的积极性、生产力和敬业度。

要达到这种方法的效果，管理层需要让员工有以下的认知：

 （1）清楚自己的工作

别忽略这点的重要性。

有很多员工每天上下班，周一忙到周五，其实都不懂自己在干嘛。

这些员工一般都不会留在企业太久。

工作范围可以广泛、职责可以随着策略重点改变，但是在任何时刻员工必须能够对自己的工作有一种清晰的感觉。

员工不一定要能够清晰的用文字表达清楚，但是心里的感觉一定是清晰的。

只有这样，才能与后面的元素结合达到留人的效果。

 （2）了解自己工作对企业的意义

员工除了上班工作赚钱之外，其实员工也需要在工作上找到意义。

所谓的意义可以被解读为自己的工作到底为企业贡献了什么。

当员工知道自己的辛苦是为了完成企业的某个战略目标，一切的付出与努力就会变得有意义。

员工也会对企业增加归宿感与成就感。

少了这份意义，所有的付出与努力可能会被视为是浪费时间。

 （3）企业与员工有相同或相近的价值观

上班族每天在工作上花的时间远比在家里多。

办公室可以说是除了自己家之外，最贴近员工生活的“第二个家”。

企业的价值观直接影响企业文化和所招聘的员工。

如果每天与价值观不相同的人相处，员工很难在工作上获得幸福感。

他们可能会因为与同事之间的“磨擦”，容易产生负面情绪，降低工作效率。

 （4）员工认同企业的使命

除了拥有相同或相近的价值观之外，员工还需要认同企业的使命。

企业所有的策略与商业活动都是围绕着实现企业的使命。

如果员工无法认同企业的使命，这也意味着员工要为自己不认同的事情付出时间和精力。

试问有谁会自愿为了自己不认同的事情努力，更别说长期留下来？

 （5）员工感觉到有足够的自主权

即使有了以上的四个元素，员工还需要在某种程度上感觉到对自己的工作拥有自主权。

拥有自主权意味着员工是在做着自己想做的事。

想通过“让员工在工作上找到自己认同的意义”留住员工，管理层必须让员工自己感觉到以上五个元素的存在。

这种方法虽然效果最好，但是成功关键完全取决于员工的想法与感觉，非常考验管理层的管理能力及情商。

3.

不管是用哪种方法，只有在把好的员工留下，团队才能越来越强。

强的团队是帮忙企业完成使命的“必需品”。

我坚信团队是领导者最大的财富。

通过拥有强大的团队，企业才能逐渐强化自己的优势及竞争力。

留住好的员工对自己，团队及企业都是好事。