用增长的思维来找工作，有什么不一样的地方呢？

企业招人和求职者找工作，这两种心态和女生想买一瓶不脱妆的粉底液没什么区别，都是一种用户需求。

企业作为“用户”，想寻找综合能力处于团队中上且能给公司带来长期价值的高性价比“产品”；求职者作为“用户”，想找到提升专业能力获得个人成长的“产品”。

为什么找工作难？

因为入职是一种双方需求与资源的link，两方都要甄别信息，两种需求都要匹配。

如果把企业看成“用户”，那么用户需求就是公司的招聘岗位的描述。

举个例子，“PM小青柑”我这个“产品”的主要功能有需求分析、用户运营和项目管理，可以提供的服务包括竞品分析，策略产品从0到1的产出落地等。

如果我们把找工作的过程看作是一种考量是否满足“用户”（企业）需求的接触，那么求职者要做的就是打造和运营自己这个“产品”，彰显这个产品背后可以提供的服务，看是否满足企业这个“用户”的需求。

根据产品全生命周期增长模型，我规划出引流、拉新、和促活三个阶段。

本文的引流方案主要针对面试前的沟通和准备，后文会更新拉新和促活方案，主要针对面试中的表现。

渠道方案——打广告/发传单

产品做渠道推广时，我们是不是得根据不同平台用户偏好、政策、收费去追求效果最大化？

APP投广告在小米、安卓、OPPO应用商店，Facebook信息流的投放战略、投放时间要根据成本和效果不断优化吧？

企业投广告只有SEO是免费的，好消息是我们在给自己打广告时有很多流量可以免费使用。

所以，打个人广告渠道有哪些呢？

优质渠道挖掘

 1）硬广

第一，最有效的是个人网站、博客、公众账号等这些需要长期运营的个人品牌，这些就仿佛是淘宝首页的钻屏硬广，闪闪惹人爱。但需渠道运营，且投入大量人力物力时间去经营。

 2）口碑型广告——朋友安利/内推

情景就像是闺蜜小美和你聊天时的对话，“我从来没用过像植村秀卸妆油这么不油腻又能深度清洁的卸妆产品。”你是不是赶紧回家就下单了？

“你的价值不取决于你，而是取决于周围人对你的评价。”

朋友的安利营造可以营造一种天然信任感，同一地区同一业务的产品人，垂直圈子都不大，越靠后越靠口碑在混，所以行业联盟多重要啊。

从数量上看，在一个圈子里，越多人认识你，你能连接的节点越多，你就越重要，机会也更多。而且有个事实，BAT公司社招岗位基本一半来自内推，25-30%来自猎头，剩下的是各种招聘网站、官网等。

猎头更多是牵线搭桥高级岗位的，作为新手接触猎头的机会可能不多。但也不是完全没有，机会是給有准备的人的。

这时候我们需要精细化运营，领英、脉脉这种名片型社交APP上潜伏者大量猎头和招聘官，具备天然的“客群”流量和打造职业名片的有利地形，准备好高品质头像+出色头衔+清晰的职业概述和职业历程，加同校或同业好友，适度分享信息、资源甚至感悟。

毕竟，沟通就是互动，互动就是互刷存在感嘛。企业为了人才可以三顾茅庐，留学要提前以前找教授套瓷，职场上圈子、人脉的互动联系为什么就不重视了呢？

因此，我们的战略如下。

 第一种，搭讪学长学姐获得内推机会。

内推不用不好意思（虽然嘴上要客气），但其实对对方没有损害。内推不是求人，各公司尤其BAT内推是有奖机制的，还有不少员工自发性在网络上征集简历，挑人内推，能挣个不少人头税呢。

 第二种，多加入产品圈子，广结善缘，互助共赢，搭建猎头桥梁关系。

总之，多分享多助人，抛开最重要的真诚和用心，退一万步讲，以后大家在各行各业的拔尖儿，你带我我带你的蒸蒸日上。

你说我家没矿，我是新人还没有圈子，有没有投入少见效更快的“传单”型广告呢？

有啊。

 3）自荐广告——招聘网站/软件沟通

第三个渠道是各个招聘渠道的沟通消息窗口。

这些三方渠道包括猎聘、51job、智联、拉钩、BOSS直聘、斗米。

51job、智联、拉钩、BOSS直聘适合直接岗位沟通，发送简历。有些招聘软件提供会员服务，使你的简历排名更靠前，这会提升新访UV、主页点击率和招聘官主动沟通次数，但无法根治“流失”。

这个阶段产品面对的是“进入”流失，比如招聘官没点开或对你的消息没兴趣，或者你的简历没有被转发給面试官，就像你的“传单”毫无理由的被风刮走了。这时解决方案就是针对因兴趣不足的原因流失的用户，我们优化消息内容，提升消息的打开率；对于“大风刮走传单”等客观因素导致流失的用户，我们放弃，以数量做武器就够了。

如何减少流失呢？

渠道投放策略优化

 1）HR心态

我前公司是一家创业公司，刚上线一个岗位2个多小时就收到300多份简历。

我看过我司HR在Boss直聘上收到的信息，不少应聘者上来是一句“贵公司招人吗”甚至还有人问我“在吗”。

你以为是和闺蜜聊天吗？

虽说是网络求职沟通，也不用这么随意吧？

招聘都这个随意，交给你的工作能按时按量完成吗？

 2）如何主动勾搭成功率更高？

你好，我是XX公司的XX岗位的XX/XX大学XX专业的XX，很高兴能联系到您，目前我在招XX方向的XX岗位，我的XX优势/背景很符合这个岗位，不知道可否发您一份简历？

别说是否有兴趣沟通一下，你要等面试官回你“感兴趣”再发简历吗？

这个沟通链路太长了，而且不够明确，很多人会懒得回。

PS：这种情况下，一般只要你的个人资料简介得还算正规，对方都会回复“可以” ；就算没回同样可以发下一段内容，进行“准进入流量再运营”。

下一步不要说什么大长段，类似于“如果您现在方面的话，我想占用您15分钟左右时间，介绍一下我的经历，合适的话约个正式的时间面试”。

没人听你的长篇大论。

而是应该附上一段工作介绍，比如“我是XX，做互金产品两年，负责落地过海外业务从0到1的搭建工作，擅长项目管理和原型设计，我有个很满意的作品，可以发給您看看”。

这些招聘网络上潜伏着很多猎头和招聘官，有些招聘官每周都会安排一天和各社交网络追踪到的“大牛”约出来聊聊，和高级人才长期keep in touch维持关系等待合作机会。

企业尚且为了人才三顾茅庐，你说我们多开几个窗框发求职信息有那么难吗？

互联网最大程度提升了我们“发传单”的效率，只需拿出地推、扫楼十分之一的顽强心态，把你的消息群发给面试官即可。

产品方案——传单/落地页

所有能吸引企业用户简历是你个人广告的落地页，也是一份简要的个人“产品宣传册”。

这个阶段面对的是“访问流失”，比如简历无亮点，方向不匹配等。

如何最大程度提升落地页转化呢？

一是满足企业的必备需求；二是结构清晰，形式具备吸引力；三是“传单”上应体现产品的必备功能和诱人“咨询”的促进转化的亮点。

必备需求

必备功能包括业务方向工作经验，工作年限，基本情况。

大多数岗位在这个阶段一张清晰明了、经验对标的A4纸简历就足够了。但是，如果经验实在欠缺，或者存在明显不利因素（比如工作时间有长期断档，或者频繁换工作等）时，更需要添加个性化魅力功能去发挥杠杆效应。

简历形式

我提两点。

 第一，个人性格、个人特色必不可少。

既然简历是个人“产品宣传册”，一定要有“个人味道”。

企业宣传册上最重要的就是企业文化、企业氛围的软实力输出吧，简历上也不能放过这种“个人特色”的魅力展示。

要开拓思维，比如同事会评价我有产品验收“强迫症”；比如我很擅长激烈别人，勾勒愿景（画大饼）；比如业余时间我喜欢研究黑科技；比如我擅长手机信息；比如我擅长类比概括……只要用心分析自己，总能找到自己身上有趣的点。

 第二，简历框架清晰，多用以短语或标签形式。

很多公司都有自己的“圈人”系统，这种近水楼台的人选主要是来自内推、猎头、网络媒体关注的人选（包括领英、赤兔、脉脉、猎聘网、拉钩BOSS、公众账号、知乎、豆瓣、技术论坛）。

这种圈人系统，一般可以通过关键字、公司名称、岗位、加分关键词、标签（高端人才/海外人才）进行人员检索，还可以分级进行高级检索，比如主动联系的还是被动联系的，比如筛选简历通过的、一面通过的、offer通过的等。

知己知彼，方能百战不殆。

推荐大家在简历上框架清晰地以短语形式写明个人加分关键词、个人标签、公司名称、岗位这些信息，而不要大段大段的内容。另外，提供Word和PDF两个版本，Word便于企业提取简历内容录入“圈人”系统的信息库，PDF格式稳定，便于阅读。

魅力需求

魅力功能的形式是很多样的，比如超强的历史业绩（就像微商秀支付宝年收入账单）；一份千字个人陈述（体现业务深度+诚恳度+个人素质突出的亮点）、推荐信（作用好比微商晒出的客户用了都说好的聊天记录）。

而且，别局限“作品”的形式，我见过一个面试者简历有十几页，带着电脑投屏展示自己做的五花八门的表格图例并介绍自己的“客户“案例。用这个思路，做UI的可以发一个我设计的微信表情套图，做产品的不建议发“原型”，像原型、PRD、带动效的效果图这种可以面试时带电脑进去展示。

以上就是本文的针对面试前的沟通和准备的“简历”引流方案，希望每个找工作的产品人在年底得偿所愿。