上周与大众点评创始人、CEO 张涛进行了深谈。2014 年他最重要一件事就是“重启点评”，让成立十年的大众点评具有创业公司的冲劲。据他说，员工的状态跟年初有很大的变化。数字层面，研发效率增长一倍；第三季度订单有几十倍的增长，销售几分钟就能上单。
现在把大众点评的“狼性”总结成攻略分享给创业者。它可能很有用，因为点评这样的公司培养狼性是很难的，理由是：1、点评已经成立十年了。2、做吃喝玩乐出身，产品比较小资，人也小资。3、团队庞大且结构复杂，技术理工男也有，接地气销售运营也有。
能使用此攻略的前提是，创始团队对公司有绝对控制权。大众点评很早就做了 AB 股，张涛跟核心的创始团队目前还占了公司 80% 的股票权，他个人的投票权还在 50% 以上。一般来说，要做大平台的公司，如京东都会如此设置。张涛说：
整个公司的控制权还在我个人的手上。有这样的东西（AB 股设置）我们才可以大力引进人才。公司的发展必须要融资，到了一定的阶段股票必然被稀释。这样一个简单的机制会确保公司发展方向，重要的决策都还会在创始人团队。
具体做法是
1）结构调整和政策定位清晰很重要。 周围的人需要知道自己做什么，做出来的结果是不是有价值，所以目标非常重要。
2）关键人员的转变很重要。 很多部门文化说穿了是看老大的，没有关键人员的支持和执行，管理层和制度变了也没用。所以关键人员行为的改变对文化的改变很重要，必须先改变这些关键人物，让他们带来一些新的做法和风格。
3）绩效也很重要。 一个能有效执行的绩效要基于前面两条，目标能清晰定位，能知道做得好与坏，要有奖惩。
做得好就应该是奖，做得不好罚，而且奖罚的范围要拉开。假设以前年终奖平均两个多月的薪水，好的三个多月，差的一个多月。我们可以做新调整，如果奖金包还是两个多月的话，好的是六个月，差的可能是零。包括我们的股权，假设以前是一次给四年，可以变成每年都会给，根据绩效随时调整更长期的期权激励。还有晋升，都有很明确的评估。这些都很重要，定位、架构、人员变动要和短期长期绩效竞争、奖金相结合。
4）文化宣导。 以前大众点评也有价值观，但是相对来讲没有彻底往下贯彻。现在重新梳理点评的使命价值观，也在往下进行大规模的宣导，告诉大家希望每个人做什么，要有激情，有内容导向。
另外， 价值观要清晰地放在绩效考核里面 。我们要有高压线，告诉员工什么能做，什么不能做，像刷单、造假、不公平分配客户，自己有关联企业，这都是明确不能做的事情。规则定清楚，后续发现问题举报执行。
