401（k）计划不再受到追捧。奖金越来越少，甚至根本拿不到。结果不出所料，员工对此怨声载道。他们感到“公司业绩不错，但我的情况为什么越来越糟糕。人们多少会产生不满情绪。这样做难以为继。”沃顿商学院管理学教授亚当。科布（Adam Cobb）这样说道。他专门从事劳动力、员工福利和收入不平等问题的研究。“我认为大家的普遍感受是：这个体系一定存在作弊现象，对我没有好处。”
求职网站Glassdoor.com 对2500名员工所作的一项最新调查发现，17%的劳动者称自己的雇主减少或取消了奖金，还有15%的受访者表示自己享有的各种附带津贴大大缩水，比如交通补贴等。约四分之一的受访者称，公司的人事招聘已经冻结。约一半的人表示公司在过去六个月内有降薪或者裁员的情况。1月份通常会发放令所有员工翘首以盼的年终奖。但是在2012年的1月份，人们或许只能发现年终大奖和其他各种附带津贴、福利和薪酬都不见了踪影。
进入2012年，各大公司没有任何理由不把钱包看紧一些。经历了长达三年的经济衰退，公司股东对盈利的渴望极为强烈。经济活动更加频繁，经济学家开始试探性地提及经济回暖。然而欧洲可能发生的金融危机却给经济复苏蒙上了一层阴影。美国即将到来的总统大选和医疗改革前途未卜，让我们无法摸清楚雇主对福利和薪酬究竟作何打算。8.5%的失业率和激烈的求职竞争令绝大部分员工宁愿选择静观其变。
“员工确实愤愤不平，（但是）这并不意味着他们就会离职，”科布指出。“他们能去哪里呢？”
科布和一些人力资源专家都表示，一旦经济真正好转，那些过于精打细算的公司将为此付出代价。公司目前的确能够实现短期目标，但削减成本的长期影响仍不确定。一些人指出，大量削减劳动力的代价过于高昂，特别是在公司状况良好的情况下，从长远来看可能会有损于公司的信誉和士气。
“员工的生产力不断提高，公司坐拥大量现金，但他们却一再克扣员工福利，”科布说。他质疑从长远来看这种方式对公司吸引人才的能力会产生怎样的影响。特别是在当今时代，很多人都在网络上交流自己的种种不满。沮丧的员工发布到网上的帖子会不会把公司拖下水？科布指出，毕竟在上一次经济衰退发生时，我们还没有进入Twiter、Facebook、博客和社交网络的时代。而今天员工却可以在网络上表达不满，并通过阅读员工发布的帖子来了解更多有关公司的信息。如果一个失意的员工“针对X公司削减医疗福利的行为写了一篇非常愤怒的博客，被传了出去”，他说：“这些事情公司可能根本想不到。”
科布指出，2011年是股票回购量创下纪录的一年。公司股东非常满意，但员工却没有得到什么好处。“这些公司坐在（成堆的）现金上。可他们却做了些什么呢？他们用这些钱来回购股票”从而推高股价。科布指出：“他们为何没有提供更多福利呢？这是一个很值得思考的问题。我发现这是一种比较短视的方式……公司选择的调节杠杆是在短时间内削减劳动力成本。”他又说道：“毕竟没有股东在我背后紧盯不放。”
毫无疑问，一些公司也尝试着利用福利来保持员工的参与度。《今日美国》12月份的一篇文章报道说，有些公司推出了一些“古怪新奇的附带津贴”，比如“办公桌冥想服务、珠宝打折以及葬礼计划”，目的是“安抚”情绪糟糕的员工。科布将之称为“一个小男孩企图用手指堵住”大坝上的“裂缝”。“他们没有抓住要点。我猜那些办法在退休和医疗福利比较稳定的公司会更加奏效。如若不然，这就是空洞的提振士气的短期策略，终究会失去效果……”“就好像圣诞节给你一张20美元的礼品卡，”科布说。“如果我以前总能拿到5000块钱的奖金，这点儿奖金根本无助于我还银行按揭。”
维持运转
斯潘塞（Steven D. Spencer）是宾夕法尼亚大学法学院的一位助理讲师，同时还是总部位于费城的一家跨国律师事务所Morgan， Lewis & Bockius的负责人。他并不认为那些求助于“奇招怪招”的公司能够补偿损失的福利。“我不能肯定的说，我见过一些公司把大笔的钱花在计划外福利上。我在很多行业工作过，从艺术到超市再到面包房。”很多员工只要有工作就谢天谢地了。因此，绝大部分雇主并不会用福利来吸引和保留人才。他们也不会尝试添加新鲜的附带津贴。大部分公司只不过是努力尽到目前的义务。“从2008年开始，”斯潘塞说道，“他们就一直在琢磨怎么样……维持运转，给员工支付薪水。”
削减福利的行为已经让员工感到惶恐。MetLife进行的“第九次员工福利趋势年度调查”报告称，员工忠诚度正在不断下滑。研究发现，所有公司，无论规模大小，生产力都有所提高。但超过三分之一的员工（36%）却都在盘算着离职。近期公布的Careerbuilder“2012年美国就业预测”发现，43%的人力资源部门经理都担心公司的顶级人才会在2012年流失。约有三分之一的受访人力资源经理称，2011年公司的主动人才流动率有所提高。员工则表示，薪酬和工作超负荷是自己辞职的两大首要原因。
上一代人的时候，一个公司即便裁员，留下来的员工也不会感到自己的工作发生了多大变化。沃顿商学院管理学教授、沃顿商学院人力资源中心（Center for Human Resources）主任彼得。卡普利（Peter Cappelli）指出。“如今却不是这样。一旦发生裁员，有幸留下来的人会发现自己有更多工作要做。”
对大型上市企业而言，来自股东的压力会促使公司削减福利，即便公司的业绩不错，生产力也在提高。雇主在决定裁员时会考察两件事，卡普利说：“季度财报如何？需不需要在数字上下功夫？如果不这样做，我们就需要裁员，这样我们就能……另外，其他人都在做什么？”如果竞争集中在大幅降薪、强迫裁员上，分析人士就可能质疑某家公司为什么没有照规矩来。有时候，很多公司会宣布裁员，但却根本没有这样做。“以此作为一种手段来免受业内分析师的纠缠。”卡普利指出。
虽然对损益表底线十分关注，但很多公司并没有计算不断裁员、削减福利和冻结涨薪可能会令员工绩效、参与度以及人才流失率付出怎样的代价。卡普利说：“我还没有看到任何一家公司这样做，即便只是试图了解一下。也就是说，如果我们削减薪酬，对绩效、参与度、辞职率等等会有怎样的影响……他们并没有从成本效益的角度来考虑这些就业问题……他们会说，‘经济还很不景气；人们不会辞职的。’但是一旦员工有了底气，”卡普利说，“他们就会爆发”。
米希马拉（Philip A. Miscimarra）则更多是从雇主的角度出发看待这个问题。作为Morgan Lewis劳动与就业法方面的合伙人，米希马拉经常与进行搬迁、外包、裁员或某类重大重组的公司合作。这些活动在近几年日益频繁。“企业的变化步伐相当快，”他说。“此类活动不仅越来越多，而且频率也越来越快……以前那些公司可能每五年做一次重大调整。现在绝大多数公司随时都在经历此类变化。”
公司不仅正在面对复杂、竞争激烈的工作环境，而且还要应对多样化的员工队伍。他们对薪酬福利有着不同的需求。很多公司的员工构成就好比字母“W”，米希马拉指出——较年轻和较年长的员工很多，中间年龄层属于少数。确保福利结构让每个人满意，同时还要在公司的承受范围之内，这并不容易。“当我还是一名年轻律师的时候，我可能接受用啤酒来支付我的薪水，”他开玩笑说。“而现在我所需要的薪酬构成则非常不同。”
无论公司是要不断引入新的业务线、放弃旧的业务线，还是完全改变经营性质，都会给员工和管理制造巨大压力。在这些改变发生期间，制定合适的薪酬非常困难。“我没有发现曾共事过的公司因为想要提高生产力而站出来做出不近人情的决定”牺牲员工福利，米希马拉说。他是沃顿商学院的资深教授、沃顿商学院人力资源中心研究顾问组常务主任。“任何一家大型企业所做出的每一项成绩都是通过人来完成的……我所看到的是公司内负责做决定的人试图达到什么目的……现在远不是企业可以单方面做决定的时候了。”他又说道。在这种经济不景气的情况下，“越来越多的公司迫切希望用更少的资源做更多的事情。”
转用临时工
在一些情况下，这意味着把工作外包给合同工以及完全规避员工福利。Careerbuilder所做的一项调查发现，35%的美国企业较经济衰退前缩小了员工规模。很多公司转向人事派遣公司填补职位空缺。
沃顿商学院管理学教授马修。彼得维尔（Matthew Bidwell）表示，人事派遣公司“看到自己所提供的服务市场巨大，”并预计在2012年，“由于两三年前的大规模裁员将空出很多临时性工作岗位”。彼得维尔专门从事合同工、短期劳动力、工作和就业新模式的研究。鉴于欧元区的金融危机依然随时可能到来，“各公司对保留大量正式员工的问题不得不更加谨慎。”
但是彼得维尔指出，目前就断言转用临时工将成为一种常态化举措为时尚早。他从过去的研究中发现，雇佣合同工的公司往往是出于灵活的原因才这样做：比如不用支付医疗保险福利，或者全职工资等。但一旦这些合同工的工作时间积累到了一定程度，他们就会掌握公司运营的核心知识。结果就是，公司往往会把合同工转为全职员工。彼得维尔指出：“你不用给他们支付遣散费，并不意味着让他们走就很容易。”
另一件让雇主十分苦恼的事情是：医疗改革可能会扰乱雇佣临时劳动力所拥有的传统福利。“对某些领域而言，雇佣临时工的一个非常具有吸引力的政策就是（公司）不用支付医疗保险，（员工）就会比较便宜。”彼得维尔说道。然而，医疗改革可能会要求医疗保险的全覆盖，这会改变那种体制。他说：“因为医疗改革，公司会想方设法填补医疗成本。”
彼得维尔还提出，涨薪冻结三年不知道会如何改变公司的态度。“我非常好奇的想知道这种薪酬冻结会产生怎样的长期影响。如果招聘市场的情况有所好转，人们会辞职吗？还是说一些公司会决定，‘好吧，我们不再需要给予自动涨薪了，’再也不了。”
全球人力资源咨询公司美世指出：资源少，要求多，还促使企业将薪酬与绩效更加紧密地联系在了一起。美世咨询的“2011/2012美国薪酬计划调查”对1200家雇主进行了访问。这些公司的员工总人数超过1200万。调查发现，公司越来越倾向于对员工队伍进行划分，将奖金集中发放给主要员工和高层。调查显示，2011年，被评为“绩效最优秀”的公司员工（占8%）拿到的基本工资涨幅平均为4.4%.而那些“绩效一般”的员工，占公司员工队伍的54%，平均工资涨幅只有2.8%.
在经济衰退期，低级别员工的流动可能不算什么问题，因为公司更容易找到新员工来替换这些岗位。沃顿商学院会计学教授韦恩。盖伊（Wayne Guay）指出。他专门从事高管薪酬和激励手段的研究。“因此相对于较高级别的员工来说，低级别员工的薪酬和（或福利）降幅会更大。”
绝大部分附带津贴和福利，要不然来自规模经济的效益，即由公司来提供服务，而不需要员工自己获得，比如医疗、牙医和寿险；要不然就是来自有利税率，比如延期纳税的退休账户。盖伊说道：“在经济衰退期，所有形式的薪酬福利都被削减。但特定类型的薪酬福利削减会主要集中在较低级别的员工身上。比如在经济不景气的时候，现金对低级别员工来说比寿险更加重要——实际上，在绝大多数时候都是如此。这样一来，各种福利和附带津贴就可能先于现金薪酬遭到削减。”
近期开展的一些高管薪酬审查令很多公司不敢宣扬发给高层管理人员的附带津贴。但如果有人认为高管的薪酬不菲而普通员工却度日艰难，那么员工依然会感到非常不满。“如果高管不断获得加薪还有奖金，而低级别员工却得不到任何东西，就可能影响士气，”盖伊说道。如果市况艰难，员工在经济衰退期可以接受涨薪冻结，但“如果失业率下降，市场的力量就会显现出来……再加上对劳动力的需求不断增加、甚至变得比较稳定，你就会期望涨薪。”
如果金融危机持续下去，很难说员工士气是否会成为令公司越来越头疼的问题。沃顿商学院管理学教授亚当。格兰特（Adam Grant）指出。他致力于研究工作激励和工作意义的问题。“一方面，经济保障是决定士气的一个重要因素。因此，我们有理由相信公司会面临困境。但另一方面，如果日子不好过，一些员工会对工作的积极面非常感激。不过，这需要公司保留一些措施，令员工的工作从内在充满动力，富有意义。”
大量研究表明，如果员工认为决策流程是公正的，他们就更容易接受负面结果。格兰特指出：“如果老板不能承诺永久性的工作保障，最好的交换条件就是保持中立、透明，让员工参与决策。”
与人们的直观感受相反，经济衰退“可能是一个给员工稍微涨薪的绝佳时机，或者给一笔奖金。”沃顿商学院的科布建议。“我认为事实证明，与员工保持良好的关系对公司来说是真正的战略优势，但我不觉得很多首席执行官都与我有一样的看法。因为最简单的做法就是降低劳动力成本。这很难，需要勇气……相信通向成功的道路并不是一味的削减”，恰恰相反，而是给员工以奖励。可是，科布并没有指望公司采纳自己的意见。“在欧洲金融危机和总统选举之间，不确定因素太多了。”他说，这会令公司不愿意采取胆大的行为。“我认为他们还是会固守一大堆现金。”
