，是一件看似简单实则具有较强操作性的工作，招聘工作虽然不难完成，但招聘到的职员是否能岗匹配，是否达成理想中的用人需求，是否对用人部门的胃口，却是见仁见智，或许其中还有许多的空间需要提升。

招聘到理想中的职员很难，针对招聘不同类型的职员，更有不同的需求，比如招聘销售人员，就与招聘行政文员有很大的不同，在此，讲一下针对招聘销售人员的三个“不取”，这也是部分HR常犯的错误。

不能以相貌美丑取人。

招聘职员，尤其是收取简历、组织面试时，HR或是面试考官经常会不由自主地以貌取人，现实招聘中我们也会发现，帅哥或美女就是会比长相一般的求职者要占便宜，毕竟，对于美好事物（人物）的欣赏和追求是人的一种本能。

然而，作为销售人员，光有一幅漂亮的皮囊是没有用的，甚至有时候还会起反作用，让求职者自以为是，心高气傲，眼高手低，在销售中拉不下面子，放不下身段。

不能以学历高低取人。

招聘职员，我们一般都会设置学历要求，要求本科、硕士、博士已是稀松平常，要求大专、中专、高中的反倒少了。有的时候，我们设置学历条件时，冒似把学历设的太低，会显得不够档次，有损单位的形象。

其实，干过销售的人都知道，这份工作跟太高的学历真的没有直接的关系，举个极端的例子，让一个博士去干销售，绝对不如一个高中生干得好。现实中很多的销售岗位，有个中专学历或是大专学历已是足够，没必要非写一个本科。

不能以经验长短取人。

招聘销售人员，我们经常进入一个误区，那就是喜欢对应聘者的过去抱根问底。销售人员有没有工作经验确实很重要，但要认真甄别，不是有工作经验的应聘者就会是一个好的销售。

他可能会是一个常于跳槽的投机者，这样的应聘者虽然有工作经验，但是跳槽过多，贵单位也只会是他将来的一个跳板，这样的工作经验毫无益处。

他也可能会是一个工作多年但业务性质过去与现在风马牛不相及的老手，俗话说隔行如隔山，这样的工作经验只会限制他的视野，禁锢他的思维。

以上种种富有工作经验的老手，还不如白纸一张的销售新人，虽然毫无经验，但是至少具有很强的可塑性。