小李是名牌大学外语系毕业的，进公司近两年，工作能力和业绩有目共睹，是部门公认的业务尖子。每次部门会议或者年终聚会时，小李都会得到各级领导的称赞，小李也颇为得意。然而在两次大的人事变动中，他眼看着两个业务不如自己的同事都被提升了，一起进入单位的一个大学生也有了重点培养的动静，唯有自己，还在原地踏步。

尽管小李的薪水因为与业务挂钩而遥遥领先于其他同事，但职位上的波澜不兴让他在朋友圈中很没面子。每次找到部门经理，经理总是先将他大大夸奖一番，然后以一句“金子在哪里都会发光的，以后还有机会”的话来打发他。问得多了，经理就会嗫嚅几句“不能光顾个人”之类的话，一副欲言又止的样子，搞得小李摸不着头脑。

“为什么提升的不是我？”小李十分苦恼。业务尖子小李败给了同事“热心肠”。“热心肠”是小李的同事，他为人热情开朗，特爱帮人忙，不管谁有什么事情，只要向他求助，他总是热心帮助。他简直是小品《有事您说话》里的主人公。有时候，同事业务中出现了问题，明明不是他分内的工作，他也会主动帮忙，甚至承担责任。

小李对“热心肠”的做法一直不以为然，他的观点是“不在其位，不谋其政”、“自己的事情自己做”，他觉得工作就应该各司其职，像“热心肠”这样做是会打乱公司运作程序的。

毫无疑问，公司里业绩最好的肯定不是“热心肠”，他脑子直、主意少，但公司中人缘最好的一定是他。这次人事变动，他被调到总经理办公室协助管理全公司上下的人事关系，一下子成了老总身边的红人，前途可以说是一片光明。

在日常管理中，我们经常会发现，提升并不一定完全依据组织的晋升规定进行，很多时候，一些从未在正式文本中出现的因素起到了关键作用。其实小李的问题就出在忽视了组织绩效考核中的一个重要隐形因素——组织公民行为。

很多刚刚踏上社会的大学生，尤其是像小李这样自以为读了很多现代管理理论书的人，都坚信“能力取胜”是一切组织的用人准则，以为自己是金子就能发光，殊不知事情并不是那么简单。准确地说，组织公民行为是指员工自发进行的，在组织正式的薪酬标准中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。国内外的多项研究表明：员工的组织公民行为是管理者给员工高评价、晋升以及加薪的重要依据之一。所以小李不如“热心肠”升迁得快。

这里所有职场人士一个善意提醒：只有能力未必升迁，学会经营各种关系，你才能尽快得到提升。