任用人的举措和运用的方式是如何从传导出发，通过帮助下属和带领员工，注重作为基层管理人员的沟通艺术和因人而异的对应方法。所谓：有用之人，关键是如何发现其适用的特征。

作为管理人员，在下属出现工作差异或过失时，是责备惩罚；还是首先自问？传导帮助与带领做到了吗？对员工四个评价的了解和匹配程度合适吗？可以这样说：任用人的举措在于如何艺术地用人。

许多时候，只有当员工的行为达到标准时才给予奖励。事实上，若奖励是“微不足道”时，其方式很难奏效。因而，需要进行适当的行为矫正，也就说：如何树立作为管理人员的榜样和循序地引导员工的行为，使之按预期目的工作。其三个步骤是：

首先，识别与绩效有关的行为事件，即识别哪些行为对绩效有显著的影响；也就是80/20法则之20%左右的行为影响着80%左右的绩效。

其次，要懂得鉴别行为的因素和影响绩效的原因；提供切实可行的干预措施。

最后是评估绩效的情况，并及时促使高水平的绩效得到应有的奖励。

笔者的顾问心得和分享是，任用使用人的关键在哪里？其举措、方式和方法与管理人员的素质、水平及态度是分不开的。应注意以下三点：

第一点，从四个主要评价项去衡量员工表现时，不是袖手旁观；而是更多地给予过程支持“鼓励在前，批评在后”的态度上，让员工清晰知道自身的内在因素。

第二点，从问题入手，找到问题的出处；然后，坦诚的面对与共识改善。并不是采取“强硬”方式；巧用责任感和行为效果将更为实际。但应确定需要矫正行为的差异临界状态。

第三点，在传导帮助与带领上，明确其意愿行为与报酬（考核）之间的关系；考虑针对特定或多次重复的行为才使用惩罚，强化现场检查且按预定程序进行纠正。