中国特色的人性化人力资源管理主要是指与社会主义基本制度相结合，批判地继承中外传统人力资源管理思想，把科学人力资源管理与人性化人力资源管理有机融为一体，并具有创新精神的人力资源管理。它既具有一般人性化人力资源管理的基本特征，又具有自己的独特个性。以哲学视角解读的中国特色的人性化人力资源管理的内涵是十分丰富的，但是细加区分，可以分别从价值层面(宏观人力资源管理理念层面)和技术层面(微观人力资源管理手段层面)上加以理解和把握。

从价值层面看，人性化人力资源管理包含人力资源管理中的主体、动力和价值三个重要问题。人力资源管理主体就是从事现实人力资源管理活动的人，而客体就是接受主体协调和组织的客观对象。在企业人力资源管理主客体问题上，人性化人力资源管理认为，企业员工既是人力资源管理的客体、对象又是人力资源管理的主体，是人力资源管理主客体的统一，并且要通过采取一系列措施为实现主客体角色的转换架设桥梁。因此，人力资源管理过程就是人力资源管理的主客体双向互动的过程。从动力机制来看，人力资源管理强调人是企业惟一的最终依靠力量，是社会活动中惟一活的要素，要充分开发和利用人性的创造性。“物质技术因素只能产生常规效率，而人的因素、道德的因素则能产生非常规效率。”因此，我们重视人才的培养，注重开发现有员工的潜能，调动全体员工的主动性、积极性和创造性，树立员工的主人翁责任感，让他们积极参与到人力资源管理活动中来，为社会发展作贡献。从终极意义上看，人不仅是人力资源管理的组织者、实施者，而且更重要的是，人是人力资源管理功能和效益的受益者。人在人力资源管理过程的实现机制中具有主体自为性。因此人性化人力资源管理的目的和手段相互区别、相互对立，又相互依存、相互联系，在一定的条件下可以相互转化。目的和手段的关系问题既是一个哲学问题也是一个人力资源管理问题。

从技术层面来看，中国特色的人性化人力资源管理通常要通过情感化、民主化、自我化、能人化和文化管理等几种方式来实现。“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”。无数企业成功实施文化人力资源管理的事实表明：企业文化一旦形成，它对于企业成员的行为方式，对于企业持续、稳定、健康的发展必将起到永久、巨大的影响。形成具有中国特色的企业文化，就要植根于中国文化与中国人力资源管理实践，结合企业的特点来营造企业文化。好的企业文化，能够构建一个好的团队。耶鲁大学心理学家罗伯特·斯登伯格及其研究生温蒂·威廉姆斯通过试验得出这样的结论：影响团队成绩最重要的因素在于团队成员是否能营造良好和谐的气氛，让每一个成员的才华都得到充分发挥。也许团队整体绩效可能不等于各成员绩效的总和，但若是团队内部工作不协调，冲突时常出现，那么团队绩效必然会下降。从另一层面上讲，人性化人力资源管理提出的“企业再造”的新思路，主张扁平化人力资源管理组织结构。我国前不久出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化人力资源管理的体现。这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外，一般员工也可以以自己的劳力作为资本参股。这样将出现三个变化：从传统的人力资源管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合伙关系；从员工自身拥有的劳力或智力的个人所有者，变为企业资产的所有者；从人力资源管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这就在人力资源管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份，而不是文字上、口头上的主人。可见，实行分权人力资源管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。