通常来说，高速发展的中小型企业，其薪酬往往会比行业的平均水准高一些，他们为了保持其高速发展的势头，这些公司会吸引市场里面比较优秀的人才**，因此他们就必须付出比市场平均水准高一些的报酬来吸引人才，而且处于高速发展时期，公司的利润会通常比较高，他们也有能力支付得起较高的报酬。比如说Cisco，Juniper，在前几年网络比较火爆的时候，他们支付的薪酬很高，而Juniper的薪酬比Cisco又更高一些，因为Cisco是网络产品的老大，Juniper为了追赶并超越Cisco，就必须得支付更高的薪酬才能吸引到人才。对于有比较成熟工作经验的人才，Cisco的年薪一般都在60-70万，Juniper会在70-80万。这几年尽管网络产品的市场增长已经减速了，但是比较起来，其速度依然高于计算机行业，所以Cisco的待遇还是会比IBM、HP、Sun等公司高一些，现在差不多回落到50-60万了。
另外一些很成熟，发展速度已经比较稳定的公司，往往愿意支付市场平均价格的薪酬，比如说IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、Microsoft等公司，但是在这些公司里面，软件公司的利润情况更好一些，所以Microsoft和Oracle的薪酬比另外几家会高一些，一般有多年作经验的主要业务人员，年薪能达到30-50万。大家需要注意的是，我这里说的都是有多年工作经验的主要业务人员，这样的人在各个公司收入水平相对稳定一些，波动幅度也不会太大，才有比较的价值。一些行政类的辅助岗位，在同等可比的情况下，各家外企的待遇相差比较小，相差大的话，往往不是能力因素造成的，而是其特殊背景造成的，不具有普遍意义，所以比较的意义不大。另外一个方面，之所以是比较有多年工作经验的群体，因为对于刚毕业的新人来说，各家公司的起薪差别不会太大，这也很简单，因为大家毕竟都是一样刚从学校出来，能力上差异并不大，顶多是发展的潜力上有一些差别，而企业选择了你，就是已经承认了你的潜力，他们真正愿意花钱买单的是你把潜力发挥出来，转化为效益之后的才能！
上面谈的是企业角度薪酬的设置原则，而具体到个体，最重要的原则就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度，我们不得不佩服500强外企这些规则的合理性。如果同样的事情，外企可以选择更低价的替代人员来做，那么这个岗位的老同志就会比较危险。大家经常会看到，一些外企往往会在裁员的同时，却又在不停地招人，一个重要的原因就是这家外企在想办法降低人员的薪酬成本。我就听一位在500强外企做HR主管的朋友说过：公司人力资源总监被总裁要求今年要降低人力成本，但是人员岗位却不能减少，因为事情还是需要人来做的。那么怎么办呢？她们就是把各个部门一些业绩不好的老员工解聘掉，然后再招一些能力比较接近，但是薪酬要求低一些的新员工。这听起来挺残酷的，但却是企业生存和发展的需要，尤其是IT圈里的外企，因为这些年硬件产品的竞争越来越激烈，客户拼命杀价，企业的利润空间被挤压，这些企业员工的生存空间也就跟着相应地被挤压。那么做为身处其中的员工，就必须真正做到与时俱进，不断刷新自己的职业技能，不断提升自己的职业竞争力，才有可能在激烈的竞争中获得职业发展机会。大家从最近几年MBA教育的火爆情况就能看出一些端倪：学费基本上每年都涨价，好的商学院，比如长江、中欧、北大国际等，EMBA的学费达到30-50万元，在职MBA的学费在15-20万元，全职的在10-16万元，可是每年申请的学员却是越来越多。
在明白这些原则以后，有心人就可以多关注外企的人才需求，看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺，尤其是对于一些刚工作时间不长的年青人，他们可以有比较多的技能发展选择，这样的研究就非常有意义，一旦了解到外企的需求缺口，如果刚好跟自己的兴趣和能力比较接近，就可以有意识地发展自己那方面的技能，那么当我们将来在应聘的时候，竞争优势就会非常明显。这完全是从市场的角度去修炼自己。大家认真想一想：我们当初在选择高考志愿的时候，以及后来在大学接受教育的时候，甚至开始工作的时候，我们是否真的去仔细分析过市场的需求是怎么样的？我们是否有意识地要把自己发展成为市场所需要的那种人才？（当然是在跟自己的兴趣和优势不冲突的情况下）。大多数人的答案是没有！这也是为什么现在大学生就业很困难，可是另一方面，企业想招到合适的人也很困难。这也是我经常在思考的问题，我发觉我们的人才市场和教育机制特别像中国改革开放初期的国有企业，生产基本上是靠行政计划，这就是所谓的计划经济时期，很少去考虑市场的需求是什么样的？我们生产出来的商品是否会被用户认可？所以结果就是很多国有企业在跟一些小型的民营企业、乡镇企业的竞争中，大船敌不过小舢板，屡屡败下阵来。那么，身处21世纪的年轻人，就应该多多提高自己的营销意识，多关注市场的需求，把自己打造成为市场热销的“产品”，则就业和职业发展还有何难呢？
同时，大家也不要对500强外企的用人机制不理解，觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代的风险，而这恰恰是外企管理科学的地方！大家是否听说过企业管理理论中的“鲶鱼效应”？据说挪威人爱吃沙丁鱼，他们在海上捕到沙丁鱼后，如果能让鱼活着回到市里，卖价就会比死鱼高出3倍。可是，沙丁鱼却生性懒惰，不爱运动，返航的路途又很漫长，因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了，即使有少数还活着，也已经是奄奄一息，卖不出好价钱了。但是，人们惊奇地发现有一位老渔民的沙丁鱼却总是活的，而且还都很生猛，所以他*的钱也比别人多好几倍。大家都特别想知道这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的，但老渔民却一直严守成功秘密，不肯透露。一直到他死后，人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生，就会四处游动，而且鲶鱼还比较具有进攻性，众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身面临危险后，都会紧张起来，不停地游动，如此一来，沙丁鱼便活着回到了市里。这就是所谓的“鲶鱼效应”。合理地运用这一效应，通过引入竞争机制，让群体时常保持危机意识，就会对群体起到意想不到的促进作用。
而外企的这种做法，就是很好的例子。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作。同样的，大部分失败的公司，都是因为缺乏活力，事先也都会有一些征兆显示已经出了问题，然而即使有少数管理者已经察觉这些现象，却没有引起足够重视。比如：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充满惰性，一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会，他们往往会选择离开公司，或者被无谓地浪费掉，企业慢慢地就失去了生机。
人是需要不断成长的，而500强外企刚好有很好的机制来促进人才的成长，这也是他们能比大多数其他企业成功的原因之一。
