一位高管被要求放弃其执行委员会的席位，因为CEO想缩减委员会规模，只打算将席位留给那些“最活跃”的成员。

一位负责价值5000万美元业务的部门管理者，因未能充分参与公司战略讨论会，没能在会上大胆给出意见，从而错失晋升至C级管理者的机会。

一位市场总监对同事在会后给予的建议——“别再一味保持中立，试着表明你的立场”——大为吃惊。

上述3人存在一些共性。她们都是女性，都非常成功且进取心强；备受同事、上级钦佩和尊重。可是当要在高层会议上表达自己观点时，她们的表现都很失败。

我们的研究显示，这些案例都很典型。过去几十hr369.com年间，我们在领导力培训过程中时常收到反馈。其中，不断有女性表示，她们在会上的表现远不及在其他商业场合的表现。一些人称，她们在会上的发言不是被忽视就是被淹没。另一些人则告诉我们，她们不知道该如何参与讨论。那些与会的男同事与管理者也注意到这一点。事实上，只有少数男士表示，注意到与会的女同事因紧张而不知所措，或作为业内专家却在会上不发一言。

男性看到的

受访的男性管理者已经发现，女性同事常常为如何在会议上强烈地表达自己的观点犯难。她们要么在会上声音不够大，要么根本不知道如何加入讨论。超过三分之一的男性管理者表示，即使女性在会上得到了发言权，她们也无法把自己的观点清晰明确地表达出来。一半受访者说，女性总是任由他人打断自己的谈话、反复道歉，并在阐述观点时缺乏力证支持。一位男性高管曾这样评价与他同时出席会议的两位“非常成功且位高权重”的女性同事：“其中一位偏离讨论主题，提出的观点毫不相干，而且没有事实依据，就像一个从山上滚下的雪球，里面的东西都是顺路裹挟下来的。另一位则完全沉醉于话题中，一个观点用了3种不同的说法。”

男性管理者经常如此描述那些与会女性同事们：当遭遇不同意见时，她们会变得防御性很强，不断为自己辩解；如果观点完全不被理睬，她们就会恐慌或不知所措。“参加这些高强度会议的人，往往个性非常强势，”一位CEO表示，“通常女性在这些会议上，要么沉默不语、犹犹豫豫，要么发言时机不对，说的话听上去更像噪音。”

女性感受到的

如果男性觉察出与会的女性同事缺乏自信，那就说明在多数情况下她们的确如此。董事会和C级职位的女性高管明显少于男性，她们也没有更高一级可以效法的榜样和支持者，所以会感到孤立无援、缺乏安全感，难以在高层会议上有力地表达自己的观点。正如一位女性高管所说，“如果会议室没有其他女性同事在场，我很难正确解读会议氛围。”

很多女性管理者承认，她们在遭遇不同意见时容易慌乱。事实上，女性一向不喜欢冲突。她们会对公开的犀利批评深感不安，时常在会后反思、自责很久。她们不认为自己防御性很强；但她们承认会同情其他女性同事，偶尔还会动怒。“当自己的观点不被男性理睬时，”一位女性副总裁表示，“女性会理解成’男性认为她们的观点不值一提’。”

大多数女性高管表示，会上发言这个难题对她们来说，选择加入讨论的时机比归纳事实、切中主题或控制情绪的能力更为重要。在训练环节，女性高管告诉我们，当团队倾向于认同某一观点时，她们提出的不同意见往往只换来一些敷衍的答复。她们极其反对用另外一种表述，简单重复他人的观点，而许多男同事会这么做。

“男性善于巧妙地重新包装他人的观点，” Calvert Investments公司执行副总裁兼分销总监林恩·福特（Lynne Ford）说，“他们会重述并夸大你的话。”尽管她坦言曾见到有人高效地利用过这种策略，但在她看来，“这只是一种小伎俩”。

女性能做的

将来，随着越来越多女性担任公司领导者，她们参加会议时会更为自在。同时，下文提供的一些实用性技巧，可以帮助她们开会时更自在也更有效率。

1、掌控“会前会议”

我们的研究显示，女性高管非常注重效率。她们开会时从不迟到，会议结束后，迅速离场，投入下一场会议或直奔办公室处理棘手难题。男性管理者则更倾向于花时间与他人沟通，检验自己的想法是否可行和获得支持。他们早到会议室只是为了抢占一个好位子，并与同事闲聊。会后，他们会继续待在会议室，谈论他们对其他问题的看法。

如果女性管理者能用这种方法了解同事的想法并结成联盟，对她们掌握发言时机和摆脱职场孤立感大有助益。她们最好能加入一些男性所谓的“会前会议”，提前展开一些实质性讨论。提前参与类似讨论有助于更明确会议主旨，同时也能让女性更易于积极参与发言。

2、准备好发言

参与调研的多数女性管理者表示，在阐述观点时，她们更喜欢正式的陈述式，而不是男性青睐的交谈式。我们给她们的建议听上去有悖常理，那就是：准备好即兴发言。“把你想说的先写下来，”福特说，“会上那些听上去随意、即兴的言论其实都是事先演练过的。如果某些观点真的不错，那一定是发言者事先打好腹稿的。”

会前有所准备、明确会议主题且知晓如何展开讨论后，女性高管就能在他人观点的基础上阐释自己的看法。事先准备的那些说服力比较强的观点和问题，能帮助她们将讨论推进得更深入。德勤会计师事务所董事会副主席兼区域执行合伙人安妮·泰勒（Anne Taylor）发现，当提出类似于“你想到过这一点吗”或“如果我们从这个方面来看情况会怎样”之类的问题，能将讨论引导到另一个更富成效的方向上，如此一来，她也就发挥了最大影响力。

一位男性高管表示，当讨论快速推进时，需要用一些“措辞强硬的词汇”，比如主动性、权威性、精确性词汇，充分表明自己的立场。

3、保持冷静

“说服别人时，谈话者的热情起至关重要的作用，”eBay高级副总裁史蒂夫·波姆（Steve Boehm）表示，“问题是，女性高管该如何展现热情？”换句话说，她们怎么做才不会被认为热情过度？

实际上，我们的调研显示，此问题的答案是“一点点就好”。通过分析360度测评的反馈报告，我们发现，当女性高管对某个观点或想法表现出热情时，她们的男性上司及同事则时常认为她们“太过情绪化”。

男性管理者坦言这里存在双重标准。一位男性高管告诉我们：“要想继续待在这个圈子里，女性高管得多留神，而男性则无需如此。”在这个规则被打破前，女性管理者需要保持冷静沉着。重要的不是她们说了什么，而是她们怎么说的。女性管理者讲话时要语调平和，即使在重压之下也不要抬高音量；发言要谨慎，避免用讽刺或草率的方式表达挫败感。

女性高管还要学会用对事不对人的态度看待会上的争执。博思艾伦咨询公司执行副总裁凯伦·达赫特（Karen Dahut）分享了她的经历：“不久前在一次执行委员会会议上，我打断了一些争议性观点的发言。后来发现讨论时间过久，难以推进，我就宣布散会。但这件事情困扰了我整个周末，我担心会伤及我与同事间的关系，不知该如何与他们重归于好……然而周一上班碰到男同事时，什么状况也没有。对他们来说，什么问题也没有！”

公司能做的

女性高管显然更善于在会上大胆直言，但公司老板也需提供更多帮助，提升她们的与会表现。

首先，公司应修复好那些失效的反馈机制。

在我们的调研中，有高达68%的女性管理者表示，她们很少在与会表现上，收到任何直接反馈。一位男性高管承认：“我们谈到过她们的问题，但从没告诉过她们。”管理者需要克服抵触情绪，给予直接反馈，才能让她们改进这方面问题。

其次，为了避免反复强调开会原则，管理层最好让更多女性参会。

当一位女性管理者走进会议室，发现15名与会人员中只有2位女性时，她会非常不自在。女性同事的支持和更高级别女性高管榜样的力量不可小觑，会让形势大为改观。

最后，老板要积极地把女性拉进谈话中。

调研期间，我们问了30名高级别女性管理者，列举一件希望与会男性做出改变的事，38%的受访者回答说，她们希望那些男同事能“直接向我们提问”或“让我们加入讨论”。

这些改变能带来深远影响。“18年前，与我一同出席一系列会议的一位男性同事发现我很想在会上发言，却苦于不敢表达，”一位女性执行副总裁告诉我们，“一天会上，他看着与会的所有男性说，他知道我有自己的看法，希望我能说出来，无需介意大家的反应。他的话让在场的所有男士为我的发言让路，从那以后在会上发言就不再是我的难题。”