面试是每个人力资源从业者的必须课，招聘看似没什么技术含量，但确实是企业人力资源管理中极其重要的环节，以“把关人”的形象存在着。刚入门的人力资源从业者都是从招聘开始的，从看简历、电话预约到可以进行简单的初试，都是不可忽视的职业技能，这也被称为“HR入门三段”，但“能面试”和“会面试”及“高效面试”是不同的能力阶段和能力概念，人力资源在招聘能力在前两个阶段持续的时间越长，对企业人才招募的负面影响就越大。总之，假如人力资源的面试能力已经得到第三阶段，那么，招聘的效率是极高的。所以，如何提高HR面试技能，在招聘源头就做好人才识别及任用工作其实是件技术含量很高的事情。

一、能面试

适用范围：刚入门的HR，属初学者，能独立完成基础岗位的面试工作。

应知应会技能：简单的面试流程遵循能力+顺利完成面试的其他能力，包括，语言沟通、简单的面试方法。

结果评估：一般情况下会出现规范面试流程完成率低，面试方法及环节随意性较高，面试体验一般，82%的求职者对这阶段的面试官的印象值较低。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都会出现欠佳的情况。

二、会面试

适用范围：有经验的HR，属有经验的面试者，能独立且有方法的完成基础及中级岗位的面试工作。

应知应会技能：面试流程设计能力、顺利完成面试的其他能力（语言沟通能力较强、应用面试方法相对较多）面试决策有理有据，通常面试的决策具有科学性。

结果评估：一般情况下会按规范面试流程完成面试，面试方法及环节针对性较高。面试体验较好，54%的求职者对这阶段的面试官印象较为深刻，不管未来是否入职，对公司的整体情况及所应聘的职位都有了相对清晰的了解。

很多求职者在这类面试官的面试中常常会感觉到自己准备不是很充分。他们中很多人在面试完成后会出现的心理活动：能不能顺利通过？我刚才是不是回答错误了？我的表现是不是不合格？等等，诸如此类的担心。这阶段的面试官给求职者的综合感觉是：专业。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都相对第一阶段有显著的提升。

以上第一阶段的面试官角色持续时间越短越好，第二阶段的面试官角色也并非终极，在企业中担任招聘管理者的角色，一定要快速的进入第三阶段，也就是“高效面试”阶段。这个阶段是一名合格的招聘管理者都应该追求的能力等级达标阶段，那么，这个阶段的特征有哪些？如何快速提升到这个阶段呢？

三、高效面试

适用范围：经验、知识和技能高的HR，属能够带领团队完成人才招募的招聘管理者，能灵活应运多种面试方法完成基础及中级岗位、高级岗位的面试、谈薪工作。

应知应会技能：面试流程设计能力+高效完成面试的其他能力（语言沟通能力强、掌握多种面试方法、心理学、行为心理学知识丰富）面试决策有理有据，通常面试的决策具有高度科学性。

结果评估：一般情况下会根据不同职位、不同面试实际情况选择相应的面试方法，环节针流程针对性高。面试体验很好，66%的求职者对这阶段的面试官印象很深刻，不管未来是否入职，都很期待加入这样的公司。这就是我们经常说的：招聘工作的本质是销售，灵魂是吸引。

不管公司平台是否真的很好，即使是效益行业领先的巨头公司，如果面试官是第一、第二阶段的面试者，则成功吸引到精英人才的几率都会大打折扣。而相反的，即使是创业公司的求职者，遇到的是第三阶段的面试官，都会扩大面试的灵魂效应——吸引。因为面试官是求职者第一时间了解公司的窗口。面试官的专业技巧、职业形象发挥的吸引魔力是求职者难以抵抗的。

很多求职者在这类面试官的面试中常常会感觉到——这就是自己要加入的组织，在面试的有限时间中充分展现自己的才华能力。他们中很多人在面试完成后会期待进入第二轮的复试、第三轮的终试，最终是强烈的期待加入这个组织。这阶段的面试官是一位优秀的组织销售者，将组织成功的销售给求职者。有数据表明，越是高精尖的人才对面试官的综合面试过程都愈发敏感。第三阶段的面试官给求职者的综合感觉是：高度专业。面试结果从入职率、转正率、留存率数据指标来看都相对第一阶段、第二阶段有跨越式的提升。

四、高效面试官有哪些特征？

各类面试高手练成培训、学习资料满天飞，但庞杂的信息却让人摸不着头脑，下面由好猎头为大家从面试前、面试中、面试后三个阶段来说明一个高效面试者应该有的职业特征。

1.面试前

这个阶段很多面试官都会做两件事：阅读简历、准备面试室。其实这里需要定义一个概念——什么叫做“高效的面试”。高效的面试其实是从面试的预约到访率开始的，也就是你首先要保证预约到访率在至少50%及以上，即：预约10位面试者，实际到访至少要达到5位。才可以称之为“高效面试的第一步”。

HR常常自嘲自己是这个世界上被放鸽子最多的人，已经对放鸽子这事形成了强烈的免疫系统，看来HR的预约到访率这件事已经上升到生物进化层面。毕竟我们遇到拒绝来面试的理由千千万，形式多样、五花八门到让HR开始捶墙顿足怀疑人生。

如何做到50%及以上的面试预约到访率？人力资源专家表示，不间断有定点的电话回访。比如我们跟某位候选人约好的面试时间是次日下午14：00，那么在当日下班前打第一通回访电话，内容为：“您好，xx，我是xx公司，今天xx点跟您联系过的xx，马上下班了，温馨提示您明天下午14：00约好了xx岗位的面试，已经帮您约好了面试官的时间，一定要按时参加面试噢，明天见！”这个回访电话看似增加了我们的工作量，但是，数据统计91%的面试者对这通回访电话的体验是很好的，觉得自己受到重视，更感觉贴心。

第二通回访电话是在次日面试前90分钟-60分钟之间，这个时候是候选人准备出门来面试的关键时间节点，很多失约的面试就是在这个时候出现问题。或许因为天气原因，也或许会因为是候选人个人的其他原因，很容易不按时出门，导致面试到访率受影响。

2.面试中

面试官在缓解应聘者紧张情绪方面应有预案规划，引导应聘者放松，使应聘者回答问题时能说出真实想法，以便更好地反映应聘者的真实水平；在此阶段，当有些应聘者在非提问主题上大谈其他东西时，面试官要掌握面试的进度，根据面试前的提问规划，主动引导应聘者回到所提问题上，不随意评判，以便更多的了解应聘者的信息；在此阶段，面试官还可现场观察应聘者眼神、肢体语言及情绪变化，采取多种提问方式，了解应聘者的应变能力、沟通能力、诚信及情商，以此判断应聘者与职位的匹配程度；除此之外，面试官还可根据招聘职位要求，适当要求应聘者用案例说明，以此判断应聘者回答问题的真实性。

在此阶段，面试官要以平等聊天的方式，与应聘者沟通，不可流露出审问或质疑应聘者的表情，特别是面试中高层职位的应聘者，面试官的资历或水平低于应聘者时，面试官更要谦逊，尊重应聘者，所谓诚聘与求才，重在诚心和渴求。在面试规划的时间快到时，面试官根据“面试话术”或“结构化面试题库”将所问题问完，如果还无法判断应聘者是可用或不可用时，面试官可采用情景模拟面试法要求应聘者进入角色，告诉他团队的现有情况，让应聘者回答入职后，应怎样展开工作？以此了解应聘者对业务的熟悉程度及工作思路，以便在评估阶段作最后判断，在面试延时阶段，如果还有其他应聘者在等候，则要抱歉地告之该应聘者再等待多长时间，以便保证其面试质量。

在面试总结阶段，面试官要对应聘者的才华表示欣赏，并就应聘者某一优势能力表达肯定或赞美，告诉应聘者面试下一流程，面试结果将会在何时用什么方式通知，最后还要感谢应聘者对公司的肯定和按时面试，表示希望未来能成为同事的热情态度。当然，如果面试官不是最终面试官，还要推荐给上一级或需求部门领导终面时，就要根据面试进程规划时间，做好提前预约准备，以及面试跟踪工作。

3.面试后

面试官要根据应聘者的实际情况，送应聘者到办公室门口或公司大门口。回头面试官要及时整理面试记录，填写面试评估表，按照面试维度全面进行评估，如果面试官就是终面者时，还要作出录用或不录用的决定，如果应聘者职位较高时，可等到背景调查完成后再作聘用决定。作为面试官在决定应聘者是否录用时，要考虑几个方面问题：

一是所录用的应聘者是否与企业战略目标匹配，是未来适用人才还是可培养的人才，人才高配或低配要视企业发展现状而定；

二是要结合行业环境与企业地位，根据企业的人才策略录用人才，判断应聘者的稳定性，以防人才流失；

三是要结合企业的人才储备及人才结构，决定应聘者是否录用，以便形成人才互补；

四是要考虑企业人力资源成本及薪酬水平，评估给现有人才队伍的影响程度，决定应聘者是否录用，如果是职位高的应聘者，最好是集体面试后再决策。