细看职场上的纠结，常涉及三个关键点：组织的规则是否明确，大家的沟通是否充分，当事人心态是否摆正。案例里两位主人公的麻烦，都和这有关。

规则明确首先是指要有相对完善公正透明的制度。郁童的窘境让人好奇：她做的这副手，是从没人做过的新职位吗？职位本身有没有岗位说明书，阐明基本工作内容和职权？如果什么参照都没有，她的升迁是上面拍脑袋定的，她做什么完全要等正职裁定，莫非这是一家还在粗放管理阶段的公司？或者老事业单位刚开始向制度化转型？

一家公司规则明确，工作流程、组织结构和岗位设置合理，每个岗位的工作内容、工作标准清晰，会有利于大家专心做事，不必因莫名其妙的纠纷扯不清。如果所在机构没那么规范，这份工作又决定做下去，那当事人至少可以关注两点，一是自己尊重做事的规则，二是尽可能与相关人等充分沟通。比如，郁童的职位，即便没有先例或相关规定可参照，那公司提升她，对她在新职位上的期望是什么，总不难弄清楚；也可以借机争取支持和资源，来让这职位的定位更明确。

注意这两点，孙素素不至于陷入后来的窘境。当然起因跟杨惠有关，杨惠从部门正职王勤那儿催不出工作计划，就直接来催做副职的素素，这有点奇怪。杨惠完全可以跟王勤谈谈后果：比如到期计划不交上来，她也很难办，只好原样呈报给公司领导，请王勤自己去跟领导解释。同时，杨惠也不妨跟王勤提议：知道部门经理也很忙，让副手替他来做如何？王勤如果自己不做也不肯派人做计划，显然他应承担相应后果。如果他同意交由副手做，最好能三人当面说清任务要求和时间期限。这样工作任务是经由王勤派给副手，谁都不用为难。

杨惠糊涂，素素不该跟着糊涂。在杨惠催促她做计划时，她就该想到越过正职接活儿的尴尬。她可以直接说明很为难，她做这事儿得要正职首肯，请杨惠去想办法。哪怕是她提出来了，杨惠不理会──按说这种可能性很小，素素仍然可以在被催促不过时，去请教上司王勤她该怎么办，怎么回复杨惠？听说别的部门都做计划了，就咱们部门不做领导会不会有看法……无论王勤最后仍然决定不用理杨惠，有什么事儿他担着，还是吩咐素素那你就做一下计划吧，素素都可以对直接上司和老上司双方有所交代。

规则明确、沟通充分之外，郁童和素素都应留意心态调整。郁童沉住气的话，本可以从容应对。按说除非林头儿顾忌她夺权威胁自己的地位，或者林头儿本来想任用自己人做副手，否则没什么理由要特别排斥或晾着她。郁童作为副职，新官上任根本不必着急烧什么火，林头儿说的“先熟悉一下工作，看看对什么感兴趣”不无道理。她大可先花一点时间摸清情况，之后便有东西去跟林头儿讨论，看看她做什么对这个团队最有意义。

在新岗位上，如何快速让新上司了解自己的能力和价值，原本是重要课题。也没有哪个上司不欢迎能帮他把工作做得更好的下属。郁童自己镇定了，便无须花任何心思去讨好新同事。想要同事抄送给她副本，尽可以坦然当面提。她灵活主动一点，提前问林头儿一声他外出时，哪些日常事务她可帮忙处理，哪些等他回来决定，会更容易把握好处事分寸。郁童本身底气不足，急于抓点事情做来证明自己是有用之人，这种心态让她越发觉得尴尬。可说实在的，自己都没有好好尊重和重视自己，那不要怪别人不尊重你。

素素的问题则在于，老是没想好就做了，之后又想退回去。从技术专才转到业务部门是大的转型，如果她决心就做技术，可以跟副总说清楚，不做调动。既然接受了调动，那就要在沟通协调上好好下工夫。接受调动之后又想还是做技术，这本身不现实。在跟杨惠的沟通上也类似。陷入夹在中间的窘境，她自己有很大责任。“身不由己”从来都是托辞，处事不当时，难免要面临相应的后果。做错了事情，又不想承担相应结果，那叫没有担当。素素能静下心想好她真正想要什么，面对现实处境尽力争取，仍有机会。若只在肚子里抱怨别人，任由不利状况发展下去，那也就只好这样了。

说到底，一份工作而已。有规范管理时遵守，不够规范时尽可能让工作更规范；做事考虑周全一点，尊重做事的规矩；保持良好心态，充分沟通……把握好这些，可以更高效轻松，心不累。