获益因素

研究者发现，设计师从一间时装公司跳槽到另一间时装公司实际上可能给原公司带来更好的业绩。这源于原公司将获益于离职设计师的社会资本。首先，获取竞争对手的信息至关重要。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占了市场先机。当设计师离开一间时装公司加入另一间时装公司，他们在新公司发展新业务关系的同时一般会和原公司保持联络。这些联络就为两个公司之间架起了非正式的沟通桥梁，原公司就可以从中了解竞争对手的动态。从不同竞争对手那里获取的市场信息将有助于公司更新创意，设计出更符合时代潮流的时装系列。其他许多行业也是如此。

国际咨询公司麦肯锡公司和全球消费品制造商宝洁公司（堪称各自行业领袖）均与离职员工保持紧密的联系，通过这种联络网掌握顾客和竞争对手的信息与动向。离职的员工能为提升企业的品牌和社会影响力发挥积极作用。离职员工一般都受到原公司企业文化和经营理念的良好熏陶。

他们将成为原公司真实的活广告，为公司提升品牌形象和创意领导地位助一臂之力。比如，奢侈时装品牌Prada和MarcJacobs就是同行公认的引领时尚和创新的平台。设计师**这两家公司，专攻一两个特定领域如针织品或皮革，吸收良好的素养后离职**其他时装公司。他们把原公司的经营理念和创新思维带到新公司，强化了同行对原公司品牌的认可，扩大了原公司的市场影响力。

企业需要补充新鲜血液。原有设计师的离职为时装公司引进新人创造了空间。新人的加入将给公司带来新的活力、新的思路，使公司充满朝气、充满创新氛围。一些时装公司有意让他们的设计师另谋高就，为他们追求个人职业生涯的发展大开绿灯。一位时装公司的高级经理人曾经表示，如果公司没有足够的空间让设计师发展，公司不会阻拦员工离职。与其束缚他们，使他们工作不开心，不如让他们加入别的公司施展才华。

研究结果同样显示，心情沮丧的员工对企业的整体业绩将造成消极影响，而如果这些员工有机会到不同的环境进一步锻炼能力，将来可能带着更强的工作能力返回原公司。 顶尖咨询公司也深谙这个人才管理机制，他们并不阻拦年轻分析师的辞职，因为这对公司可能是一笔宝贵的财富，当这些年轻分析师回到原公司时，可能已是拥有丰富阅历的资深分析师了。这也是MBA课程传授的人才机制：为高潜力雇员提供全范围的个人发展空间，对员工离职持平和心态，积极开展返聘前雇员的人才机制。一定程度的人才流动对企业和员工的长远发展都有益处。

“善待”离职员工

无论是什么行业，人才的流动并非都是坏事。硅谷的高科技企业就是依靠人才的流动来获取创新思维，推动企业发展。电影行业也是如此，好莱坞和宝莱坞常常积极聘请临时演员、电影制作者、导播、技术人员和编剧等齐聚一堂，出谋划策，共创优秀的电视或电影节目。 在银行业，分析师和投资银行家跳槽到其他公司是经常发生的事情，而他们将来带着更佳技能回归将令原公司受益。

太多的人才流动可能造成人才流失，这对企业是不利的。研究发现，如果设计师流失严重，时装公司的日常运作将陷于混乱。如果太多的设计师跳槽到其他时装公司，他们从四面八方传送回原公司的信息可能会造成原公司“信息超载”，在决策时目标分散，错失竞争良机。此外，人才流失可能会导致公司士气低下，并面临丧失“品牌灵魂”的风险。

因此，人才策略中，对离职员工的延续管理和对在职员工的管理与激励同样重要。员工的离职并不意味着公司与他们脱离一切的联系。相反，公司应该在前雇员管理方面做出更大的投入，比如建立在线和非正式的前雇员联系网络，关注这些“离校校友”的动向，以及为他们介绍更好的就业良机等。

正常的人才流动对企业来说是件好事。从中最大的收益者应该是那些善于与离职员工建立和保持良好关系、善用他们的网络抢占市场先机的公司。从这个意义上说，企业在同行竞争中抢占上风靠的不是其有形资本，而是其离职员工所创造的潜在的社会资本。因此，21世纪下，如何善用合理的人才流动机制提高绩效，将是全球企业都应面对和探讨的课题。