小郝是一位2004年的应届本科生，她学的是计算机专业。在太原市，计算机专业还算是热门专业，但小郝在学校组织的人才交流会以及一些社会上举办的大型人才招聘会上，多次求职仍没有找到工作。小郝对记者说，本来我的业务能力与我们班的男同学不相上下，我的成绩也比许多男同学优秀，可是他们已经找到了工作。在招收计算机人才时，一些单位或公司干脆要求只招收男的，一看是女的，连面谈的机会都不给。一家公司更令人气愤，他们说，我们公司除了搞专业以外，还需要一些社会应酬，你的专业水平还行，可是相貌不符合我公司的要求。小郝说，她们班的女生不多，可是不少人遇到了和她一样的遭遇。如果找不到工作，她准备考研再进行进修。
求职者与用人单位互相歧视
山西财经大学工商管理学院院长杨俊青认为，除了一些特殊行业外，如果用人单位把一些与工作无关的要素作为招聘条件，如企业招聘员工时，把相貌、性别、年龄甚至户口、民族作为必要条件，从而使就业者不能平等就业，就是就业歧视。杨俊青把就业歧视分为两种。一种是用人单位对求职者的歧视，一种是求职者对用人单位的歧视。
在用人单位对求职者的歧视中，主要有以下几类：
一是年龄歧视。用人单位总是把求职者的岁数限定在一定范围内。许多城市大龄下岗职工深受其害。48岁的张先生是太原市一家大型国有企业的下岗职工，听说南方许多企业缺乏技工。具有熟练电焊技术的张先生想通过中介公司去南方打工，可是许多企业的招聘条件很明确：只招35岁以下的。张先生遗撼地说，我一看人家的招聘条件，再一看去应聘登记的都是清一色的年青后生，一下子就心灰意冷了，扭头就走。现在只好找了一份家政清洁工作。
二是性别歧视。在每年的大学毕业生双向选择会上，许多用人单位明确声明“不招女生”。其借口是，女的要生孩子，要耽误工作，生了孩子后就会不专心工作。还有的用人单位竟然说，女的话多，喜欢说三道四，容易影响工作关系等等。有的用人单位更干脆：“女的免谈”。
三是学历歧视。一些公司招聘员工为了“跟风”，一看别的单位只招收本科生，好，他们招本科，咱们就招研究生，还美曰其名为“追求轰动效应”，根本不考虑“杀鸡是否用得着牛刀”。
四是相貌、身高歧视。以貌取人，古已有之。一些公司招聘员工好似选美，完全不看是否有真才实学。山西大学文学院的一位毕业生小李因身高原因应聘屡试不中，小李说，上初中的时候，老师就教给我们“不拘一格降人才”，但到了社会上怎么就成了一句空话？
五是户籍歧视。这种现象在大城市尤其突出，外地人在用人单位眼中好似“异类”，一纸户口薄好似一道“隔离墙”，不知多少有才能的人因此没能进入更能发挥自己才能的行业。
另一种就业歧视，就是求职者对用人单位的歧视。
例如，地域歧视，许多求职者、大学毕业生看不起西部地区，只想在东部或沿海地区找工作，或者瞧不起国内，只有去国外才能发展自己。此外，许多大学毕业生一出校门就梦想得到高薪、高待遇适合自己的工作，看不起小企业、小单位，这就是行业歧视。
随着劳动力市场竞争的加剧，就业歧视日趋严重，竟然出现了姓氏歧视、血型歧视等离奇古怪的现象。但不管是哪种就业歧视，都将对劳动力市场发生严重的扭曲和损害。
那么用人单位如何看待就业歧视？
一家超市老板说，现在等待工作的人多的是，你不干有人干，超市招聘导购员在身高、年龄、相貌上多一要求有什么不可以呢？一家饭店老板认为，饭店的服务员就得漂亮，否则谁还来你这里吃饭？一家私营企业认为，公司只招收本科以上学历的人，这也是公司的一个形象问题。
之所以会产生各种各样的就业歧视现象，与一些用人单位观念不正确有极大关系，同样，就业者如果对就业区域或行业产生歧视，也需要转变观念。
山西省职介中心高级职业指导师王玮认为，服务行业有一个共性的问题，就是相貌歧视、年龄歧视。比如饭店或宾馆招收服务员时，99%的招聘启示会有这样的条件：女，18岁，相貌端正，身高1.60米以上。其中，用人单位产生了“服务员就是要漂亮女性”的误区。
其实，国外一些餐馆的服务员并不是清一色身材高挑、年轻漂亮的女子，而是有许多中年男子甚至还有五十多岁的妇人。与年轻漂亮的女孩子相比，中年人富于工作经验和社会经验，能更快地理解顾客的心理。而且中年人尤其是下岗职工更珍惜手中的工作，很快的进入角色更努力地工作。在国外的许多宾馆，只有在客人不在房间的时候，服务员才能整理房间，客人和服务员根本见不着面，那么要求宾馆服务员都年轻漂亮有什么必要呢？
王玮告诉记者，一家公司由于没能给自身有一个准确的定位，招收员工时，为了追求轰动效应，要求一律是研究生学历。然而，不少高学历的人进入企业后发现，自己干这项工作是大才小用，没干几天就跳槽了，所以这家公司总是处于经常招人、员工经常跳槽的状态。
杨俊青教授认为，从社会学角度讲，用人是要人尽其才，不管你招收的是什么样的人才，关键是你会不会用人，会不会使他的才能发挥到极致。要树立“只要对我有用就是人才”的观念。
业内人士认为，就业歧视反映了社会的一种浮躁心理，表现出了社会上“以貌取人”、“只看包装不看实质”“地域歧视”等一些不健康心态，由此产生的一系列社会危害，并非危言耸听。
首先，如果求职者因为年龄、相貌、身高甚至民族原因被拒之门外，对其心理上造成的损伤是无法愈合的，他很可能对社会形成一种偏激的不满情绪。张女士是一位下岗女工，有一次去一所家政服务公司应聘，在面试时，被招聘方以身高不合格影响形象为由拒绝试用。张女士对记者说，我在国有企业十几年，吃苦耐劳、兢兢业业，从没被人小看过。经过那次打击后，与丈夫、孩子发生争执时，都以为是他们嫌我矮，看不起我。
就业歧视还会导致一些求职者的畸形心态。如一些大学毕业生不惜花费重金整容，以为这样就可得到用人单位的青睐。近年来，媒体多次披露，因为增加身高，一些年青人冒着生命危险去做增高手术而致残。一些所谓的增高器、增高用品广告铺天盖地，有些广告声称“高个子成功的几率比矮个子大”、“想高人一等吗？用增高器”，这些宣传对社会形成了一种及其负面的影响，也加剧了就业歧视的现象。
此外，社会上的一些丑恶现象与就业歧视不无关系，如学历歧视、户口歧视给了造假证的不法分子以可乘之机，导致制造、贩卖假证件活动猖獗。
法律保护力度不够
面对就业歧视，一些用人单位认为，我是老板，有用人自主权，选什么样的人我说了算！用人单位是有用人自主权，但任何自主权都不能凌驾于国家宪法和法律之上，在就业机会面前人人平等。
2003年12月，安徽青年张先著因为携带乙肝病毒在国家公务员考试中没能被录取，一气之下，他把人事部门告上了法庭。此事被媒体称为“全国首例因‘乙肝病毒歧视’引发的行政诉讼案。”最后，张先著胜诉，以法律手段找回了自己的尊严。我国《宪法》规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”、“任何公民享有宪法和法律规定的权利”，这种权利包括政治、经济、文化等各个方面，其中就包含着平等的就业权利。《中华人民共和国劳动法》也规定：“劳动者享有平等的就业机会”。
地方人大和政府应当根据本地劳动市场实际情况针对劳动就业方面的突出问题制定地方性法规或规章。只有通过上述有权机关的立法，才能实现对公民劳动就业权的有效保护。
从容应对就业歧视
面对越来越来严重的就业歧视现象，普通求职者如何应对？怎么突破用人方的歧视藩篱？
可以找到职业指导师进行咨询，对自己的求职方向、求职技巧进行指导，发现自己的长处或缺点，以及在求职中可能遇到的哪些歧视，然后从容面对。山西省职介中心高级职业指导师王玮建议，首先要突破心理障碍。许多求职者一看招聘启示，发现自己的条件不符，问都不问，扭头就走，久而久之，会更缺乏自信心，增加自卑感。所以求职都要大胆地向用人单位陈述自己的长处和优点，或开门见山地谈出对这项工作的看法，陈述要充满信心和勇气，不卑不亢，观点鲜明，言简意赅，在第一时间打动用人单位。如果用人单位觉得你可以试用，那就达到了目的。在试用期，求职者要加倍努力工作，在短期内显露才华，用实际行动证明你是可用之才。即使失败了，要怀着“此处不留爷、自有留爷处”的乐观心胸，去面对下一次挑战。
山西财经大学工商管理学院院长杨俊青教授认为，还可借助同事、熟人等社会关系推荐自己。因为产生就业歧视的一个重要原因是供求双方信息不对称，互不了解。通过别人的推荐，用人单位可以全方位的了解你，给你试用的机会，达到双方磨合的目的。
关于就业歧视问题产生的原因，就其直接原因而言，是由于求职者与用人单位地位不对等所致。目前我国劳动力供求矛盾十分突出，无论是从总体规模上还是从结构上，劳动力都处于过剩的状态，就业的“买方市场”格局使得劳动力提供方处于弱势地位，导致求职艰难，成为劳动力市场中的“短板”；加上我国在职业准入标准方面的法规化程度较低，导致需求方利用自己的强势地位，以享有用工自主权为借口，随意抬高准入门槛，甚至刁难求职者。
关于就业歧视产生的深层原因，还在于传统等级制度下的意识观念残余的影响以及现代社会运行机制的某些缺陷。特别是身份歧视，我国的身份歧视问题产生的主要原因在于封建等级观念残余的影响，以及各种历史因素所形成的二元制社会结构所致。
对于我国而言，如何用现代人权观念教育全体国民，是破解就业歧视的一个基本条件。我国已将人权入宪，今后的任务就是将法律的条文化为全体国民自觉的行为。
如何破解二元制社会结构，是彻底破除就业歧视的又一个基本条件。政府的职能是建立全国统一的劳动力市场，而不是分割城乡劳动力市场，这才是解决城乡就业问题的正确方法，至于对地区间或行业间劳动力数量的调控，应多采取经济手段，如合理调整企业用工成本，就是一种解决城乡劳动力就业问题的很好的手段。
除此之外，国家还应从厘清劳动力商品属性与劳动者的主人翁地位、劳动力市场的竞争性与稳定性、劳动力市场上的个人行为与组织行为三种关系的高度，尽快制定《公平就业法》、《劳动监察条例》、《劳动力市场管理条例》等相关配套法规。
