一、 目标

兔子跑步的目标是救自己的性命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑步，他们的积极性当然会不一样。是不是可以说，跑步只是实现目标的过程，而即使有相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果，那么，人力资源的工作重点之一是否就是设置合理的目标。

两个应聘者来到企业，一个说我要在你们这里扎扎实实地干，做出成绩，与企业共同成长，另一个说，我要在三年要成为部门经理，五年我要做到副总的位置，待翅膀硬了，我就要自己创业。老总选择了后者，有人不解，问，他以后要成为你的竞争对手，你准备培养敌人吗？老总笑答，他有志气上进，能升上来就是为企业做了巨大贡献，到其准备自己干时，我们企业已经在另一个层次上了，或者他会留在这大舞台上，在更广阔的空间里大施拳脚，或者其自己创业，但他的企业与我们不是一个数量级，也不能成为我们的敌人。说这话的老总的确有气魄，经营的企业一直在高速成长。

曾经有一个企业找到我们说，他投资的房地产项目，八千万资金压了两年，本年有望开盘。项目经理要求按收回成本后的利润拿提成奖金，他觉得不妥，但又不知该怎么办。顾问前去调查，项目经理说，业界的操盘手都是这么拿提成的。顾问给他分析，别人是按正常情况下经营计算的利润，而该项目当初是存在巨大风险的，老板应该获得其比别人付出的更多风险的风险回报，然后才是项目的真正利润。通过计算，项目经理接受了顾问提出的激励方案，并与顾问一起细化了项目运作实施措施。最后该项目获得巨大成功，项目经理也得到了应有的报酬。在顾问回访中，项目经理说，要是我们只按一般的保本和利润目标经营，肯定不会有现在这么成功，是你们帮助制定了更高的目标，我们严格要求，努力工作，才获得了双赢。

的确，只要你认为目标是合理的，你就会为之奋斗，达到这个目标。所以当经营者接受股东要求的经济增加值（EVA）指标时，就会拿出应该比一般资本收益更高经营水平的经营本领，实现这个目标。人力资源的工作之一，就是帮助不同的组织和个人设计更高一点的目标及其评价指标，促使其发挥出最大的潜力。

二、 动力

猎人想，猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物，就的想个好办法。于是，猎人有买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有的吃。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？

猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱惑力会越来越小。

深圳某企业推行绩效考核，考核成绩与工资挂钩，一定时间内，大家都都非常紧张，害怕自己的成绩不好，一是影响收入，二是面子不好看。工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了半年左右的运作，却出现了这样的现象：其一，员工都找着自己的主管争考核分，相互攀比，最后每个班组成员的考核分都差不多，考核分差距很小；其二，有的地方有工作失误，员工说，不就是扣分扣几块钱吗，爱扣就扣去！--员工的神经已经麻木了，根本起不到考核改进工作和激励的作用。

公司认识到问题的严重性，重新设计了绩效考核方案，每月的工资与考核不直接挂钩，将绩效工资固定，每半年调整一次绩效果工资的级别。实行一年多来，效果比以前好很多。

为什么同样的考核评分，效果却不同呢？前者员工每月关注的是工资，不让自己吃亏别人占便宜，结果考核失去了原有的意义；后者，每月关注的是真实的工作评价，能够帮助工作改进和提高。考核结果，通过一定的时间跨度与工资挂钓，减弱员工将绩效换算成工资的想法，使绩效考核真正做到评价工作的目的；同时绩效结果又绩效工资的级别上，就促使员工改善工作，提高或保持较好的绩效。这就是该绩效薪酬系统成功的关键。