与猎头合作的潜规则

你所服务的企业需要招聘一些中高级人才，一般来说，你自己也会去开拓一些渠道，但很多企业多会选择与猎头和做。在与猎头合作之前，你就必须了解猎头行业的潜规则：

1、单向收费规则。

猎头公司只收取客户的佣金，不得向推荐候选人收取任何费用。即使推荐候选人主动支付酬金，也应当通知客户，双方协议分配或者共同拒收。

2、佣金提成规则。

猎头公司的佣金是推荐候选人第一年年薪的30%，不得低于20%.除此以外的特别佣金，由猎头公司与客户双方另行约定。

3、年薪下限规则。

美国猎头公司认为，猎头行业的职位年薪不得低于5万美元，低于5万美元的职位属于人才中介市场，而非猎头市场。在中国猎头行业，多数猎头公司认可的标准是不低于2万元人民币/单，即推荐候选人第一年年薪不得低于6万元人民币；个别客情关系很好的，也可低到数千元。

4、订金不退规则。

客户与猎头公司签订委托合同后，须支付合同总金额的30%作为订金。猎头公司即使在合同期间和顺延时间（通常规定为一年）内无法完成猎头计划，也不退订金；当然现在很多猎头公司为了赢得客户，连订金都不收了。

5、客户不猎规则。

凡客户与猎头公司只要合作成功一次，猎头公司将客户公司视为战略伙伴关系，将不再把客户作为猎头目标方，但是千万不要忽视猎头和猎头之间也会交换客户信息。

另外，很多大企业都有庞大的招聘队伍，队伍的成员里不乏一些资深的招聘专家或者是猎头转in-house，那为什么这些企业还是把很多招聘工作交给猎头来处理呢。原因在于很多资深的HR经理人心里都明白：猎头不是因为专业，大部分猎头都没有HR更懂选人、识人。只是选人和识人确实有很大的挑战，严格的选嘛，国内的职业经理人市场供给只有这么大，HR在交期上有压力；放宽了选嘛，容易出问题，人来后老板发现不合适，就会要求HR辞退此人，如果HR经常推荐的人被老板试用后辞退，那么HR也会被辞退。这个逻辑并不是说选错人全部是HR的责任，事实上招聘是因事选人，即使HR懂得这个道理，但很多时候，民营企业老板都会在一定程度上理不清事，即他自己不知道要做什么，HR只能凭自己的判断来挑选高级职业经理人，于是招聘的条件自然就聚焦在求职者过去的行业、过去的公司、职位以及对应的工作经历上来，而这些东西未必100%能够保证求职者能客观描述。如果不是面试技巧非常老到的HR，一般的HR都可能选错人，犯些什么晕轮效益、首因效应。

很多HR经理人人为了避免重复犯这种错误，于是干脆让猎头公司直接接触老板，让老板直接选人，把风险转嫁到猎头供应商身上，这其实是不尽职的表现。真正解决这种问题的办法还得让HR经理人在实践中总结、反思、改善，当然前提是民企老板有胸怀允许我们HR犯错，用教训来买经验。

面试过程中离职原因询问的潜规则

关于离职原因询问，经验不够足够的HR通常机会问：你为什么要离职？结果候选人会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案，这个答案他在来公司面试之前已经考虑过很多次了：感觉发展空间不够啊。

事实上，作为一个有经验的HR，员工加入与离开企业一般都是因为来时天气，走时气候。这个时候我们要问的是：

1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？

2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？

3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让你提不起兴趣？

4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕的一次合作是什么？

当然面对这样的问题，，还是有破解的招式的，那就是：候选人尽可能让自己本人承担责任，要避免指责别人，不要以投诉者或抱怨家的身份出现。要知道，挑剔目前公司的错误对面试并没有什么好处。

防止“高薪之祸”的潜规则

你费了好长时间，用尽了一切手段，包括通过猎头公司介绍、定向挖角的方式，从竞争对手那里聘请了研发方面的核心要员，公司老板也见了，很满意，并且表扬了你。但薪水交给你这个HR经理来处理。当然了，候选人也知道自己如果加盟你们公司所带来的利益，于是薪水报的高的吓人。老板指示，你一定要把这个人拿下来。好了，你如果很傻地给这位员工按照这个薪资办了入职手续。那么接下来我要告诉你的后果就是：新人入职后马上就会成为三高：比自己的上级薪水高、比同事的薪水高、比元老的薪水高。三高过后，此人就会成为另类，被排挤在团队协作之外，因为那些三低的人也很想知道他是不是值这么多钱；当然你更可能面对的糟糕局面是：竞争对手然后用稍微高一点的工资，把你公司其他的元老、上级、以及和这个新人的同级给挖过去，你是典型的“偷鸡不成蚀把米”。

破解高薪之祸的潜规则就是：账面上薪水和公司相同岗位成员持平，然后用月度费用报销、年底奖金的方式来冲抵，当然，这样做也要公司人事与财务人员保密来配合；当然也可以在他入职的时候给他一笔补偿金，表面上看做是补偿她上家离职所带来的损失，并且补偿金可以分批次发放。