例如，近日苹果在苏州的某生产商，爆出一种名为“正己烷中**”的职业病损害了上百位员工的健康，2月15日，苹果公司在门户网站上公布《2010年供应商责任报告》，首度公开承认它的中国供应商员工中有137名工人因污染致健康遭受不利影响。目前，中**工人中大概有30-40名已选择签订一纸彼此免责的协议后离开，他们拿到了8-15万元不等的伤残赔偿金。

100多个生命正生活在痛苦中，青春年华的他们，是可爱的80后，也正是企业的中流……

80后群体的分界

80后，一个早已耳熟的名词，社会上的不少团体和个人，如今也都在研究“80后”，在2002年至2008年间，将80—89年期间出生的人作为一个整体研究，还出了不少成果，如总结出80后率真、叛逆等特质，为80后管理提供了一点积极借鉴。但如今看来，这样的区分还有待细化。

作为一名人力资源管理者，经历了80后群体的招聘、培训、职业生涯规划等人力资源管理工作，我还依稀记得，在2002年招聘时，招聘18周岁以上员工，即80-85期间出生的年轻人，是当时招聘作业工的热宠。

当时的他们，与现在90后有些共同点即追求自由和时尚，对于厂规厂纪不是那么在意，你说你的，我想我的；你处罚你的，我行我素我的。给人的一种感觉就是格格不入，这被称之为代沟。而那个时候，严格意义上的“人力资源管理”，直到2000年的中国，也还仅是提倡阶段，人们只是尝试寻找新的管理方法来解决手头的层层困惑，远比不了现在。

与此同时，随着时间的推移， 2010年之后，整个80后群体大部分都粉墨登上了职场舞台， 20-30岁这个年龄段的人中，与 86-89年期间出生的人相比，80-85年期间出生的无疑属于重要的职场生力军，他们中有技术人员、操作工，以及管理者。

为什么要做这样的细分？在对待80后这两个群体时，具体的人力资源管理实践是否又有异同？

让我们先来看看这个群体的具体情况：

从阅历来讲，80—85【80A】团体和86-89【80B】团体，前者的年龄段为25-30岁，后者的年龄段为21—24岁。80A若大学毕业即参加工作，至今工作积累已有2-7年，若高中毕业后即参加工作，现在则已有5-10年的工作经验，而且，大多数80A多已成家立业或者准备成家立业；80B若上大学，还应是即将离开大学校门阶段，若是高中毕业后即参加工作，现在积累的工作经验为1-4年。

从压力来看，80A要比80B的工作压力大得多，80A通常已在企业中居于基层、中层管理或技术岗位，接受着70后的领导，同时又管理着80B和90后，自己要不断学习充电，而且还要带队伍，要勇于承担工作责任。而且，80A大多已成家立业，在就业方面深受家庭因素的制约，基于家庭压力直接导致他们的求职已不再是个体诉求，需要考虑方方面面，与70后比较接近。所以，他们对于薪酬福利的要求自是放在主导位置。

目前不少企业报怨“提薪了还招不到人（80后）”，原因大概在于忽略了这一点。作为一个有着2-7年技能和专业的80A团体来说，我们不可因“80后”这个标签而忽视他们的真正诉求，这在进行招聘体系和薪酬福利体系设计时，必须要认真考虑，否则感慨“大意失荆州”也将于事无补。

从职业生涯发展来看，80A注重事业发展，即在企业的职业平台上，能否尽情展现所拥有的能力，80A是必须要给事业的，企业要能授权而且将他们放到合适的岗位上，与70后等同看待；80B注重技能提升，企业经提供多种多样的培训机会，言下之意，就是企业要为80B建立完善的培训管理体系。

人力资源实践与新生代群体

正是基于上述差异比较，我们在做人力资源管理的时候，从招聘到培训，从绩效管理到激励，一些列的政策和实践都需要关注到二者的差异，有针对性地给出适合有效的方案。我们知道，现代企业的人力资源管理体系通常包括三个环节，第一是挑选前，包括人力资源规划、工作分析环节；第二是挑选中，包括招聘、面试环节；第三是挑选后，包括入职引导、薪酬福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系、职业安全健康、职业生涯规划环节。

80A与80B虽然同属于80后，然而在人力资源管理体系设计中，侧重点应有所不同。

新生代的招聘

以人力资源招聘环节为例，在求职时，80A通常比80B更理智、现实，更加明确自己的需要。笔者在此讲述两个我招聘过程中遇到的实例：

张平（化名），女，出生于1982年，2005毕业于江西某高校，会计会业，申请本司的成本会计岗位，已有近5年的工作经验，第一份工作做了一年，第二份工作做了四年， 2年成本会计的具体工作经验两年，这个两年中。她曾亲身参与生产过程原材消耗的测算，最后由她主导完成了一份颇有价值的《成本管理测算手册》。她也诚实地介绍了她曾经的工作失误，并说明自己获得了什么，而且非常具体，并自信地表明，在未来的工作里，一定可以避免类似错误再产生。我决定发OFFER给她。

后来的结果证实，我的决定是正确的，在本公司任职半年来，她的表现非常优异，不仅能完成自己本职工作，而且还向公司提出了很有建设性的建议，如《注塑车间成本核算三要三不要》等，2011年1月1日起，成为集团晋升为子公司的财务经理。

周小华（化名），1987年出生，本科，2009年毕业于哈尔滨工业大学，当我接过他的简历时，我还在阅读中，周先生就开始了“演讲”——我喜欢从事研发工作，在原公司研发过一个项目，从理论上来说，一年可至少为公司节约100万元人民币，奈何公司总经理根本不理，我很郁闷，上个月，他竟然要调我去车间从事工艺改进方面的工作。要知道，我的志向在于产品研发，况且，我现在正读博士……

听着周先生的叙述，我禁不住有些为他打抱不平，但还是决定细细了解一下。从交谈中，周先生流露出无奈，这种无奈的背后是对职业生涯规划的模糊。而且，人自信本身是没错的，但没有根由的自信会成为自负。周先生在过去一年工作中，也想认真工作，但由于缺少一个职业导师，感动很无助，他仅是停留在理想、理论上，而实际的产品研发工作是与生产、质量不可分隔开来，因此他对产品研发工作的理解与实际工作中有很大区别。另外，他讲在读博士课程，仔细问下来才知道，他本科时期的班主任是博导，他与班主任商量过，他仅有计划读博士，而不是在读。

从中我们也可以找到二者差异的原因：80A均已积累了职场经验，对于失败会认真地总结，职场意志得到锻炼，心理承受压力的能力强，工作会变得更加积极、主动；80B在求职过程中，对于职场的认识并不多，通常只能从自身出发，所以对自己的所思所想不会过度掩饰，有点近乎原汁原味地直率展现 “自我”，甚至有时会让人感觉不可思议，或者严重不解。

发展需求之异

在企业里，通常可将员工分为三个层次，一类是金钱型员工，二层是学习型员工，三类是事业型员工。不同类型的员工，其发展需求会明显有别。

我们先来看这样的两个具体个案：

王华（化名），1983年出生，毕业于西北理工大学，现在已是子公司的项目主管，带领着40人的队伍，有质量检测、项目小组等机构，每天朝气蓬勃，在职场上总是给人眼前一亮的感觉，喜爱学习新知识，易于接受新鲜事物，能接受并能迅速投入到改革大潮中，当有客户来检查时，他都能应付自如，而且，自己结合本职工作，开发了如《项目管理心得》、《产品质量六大步骤》等培训课程，并成为了集团年度的优秀讲师。

小程（化名），1989年出生，2010年7月毕业于山东烟台大学，英语专业，二外是日语，现从事市场工作，主要与客户进行沟通，保持订单的准确性，他曾专门找笔者进行沟通表示，自己刚参加工作，什么都不会，在学校学习的课本知识比较泛，理论性比较强，现在一上班，发现未知的太多了，希望公司多一些培训课程，有培训课程就想参加，但是往往知道培训太晚，时间安排不过来，所以，他希望能够提前知道集团的培训计划。

这让我也学到了很多，思考如何将培训体系建设得更符合集团的发展阶段。

二者差异的原因，主要的一点，是因为前者是80A，他们经历了2-7年的社会锤炼，内心的浮澡成份去了不少，伴随职场经验的积累，逐渐成为了职场的中坚力量。在职场上，自己能独立承担角色，团队作战，能正确对待团队成员的工作失误，且能融入团队进行分析，找出失误之处。失误后能勇于承担错误，或对成员进行指导与包容，渴望成功，渴望将所学充分运用到工作过程中去，属于事业型员工，需要的是工作平台，企业必须能够为他们建立明确的职业生涯之路。

而后者作为80B，刚步入社会，需要学习，渴望源源不断地获得新知识，他们思维活跃，海阔天空，天马行云，恨、爱分明，冲动之余就是冲劲，创新意识强，而且对待新生事物总是积极地接受，正是由于活跃，才是易于被90后接受的团体，必将成为连接80后与90后的纽带，在企业中占据着重要的职场位置，但由于涉世较浅，各方面知识都要学习，如财务、物流、质量、产品研发、模具设计、电镀工艺、模具加工、人力资源管理等等。因此，企业在设计培训体系时一定要有所倾斜。

考核与激励之失

80A自身具备80后的总体特征，因而易于与80B相融，又与70后特征如沉稳相近，在处理职场人际关系时会有一种左右逢源的感觉；80B在职场上虽与90后特征有相似之处，但孤独的独行侠似乎是主角。这些特点，都是在设计绩效管理体系的时候要注意的。

作为80A后的王鸣（化名）最近正苦恼着呢，发工资了，又扣了300元的绩效奖金，找到笔者诉苦，听他讲了约一个小时，总算听明白了，他任职的公司推行了绩效考核体系，小王认为只不过是换汤不换药，他原来拿5000元/月，现在的工资结构是基本工资1500元/月，岗位津贴1000元/月，2500元为绩效工资，每个月总分100分，都是在扣分，问主管是什么原因？主管回答，你不可能做到100分的，没有最好。

这不是变相扣工资吗？搞绩效考核=扣工资？听着小王对绩效考核的如此理解，我一时间还真没有很好的解释办法。但小王明确表示，自己不会因此而离职，而是会向公司和人力资源部反映，表达自己的观点，相信公司对不合理的地方会作出修正的。

同样作为80后， 属于80B的徐曼曼（化名）就不是这样了，对于类似的不公平，她选择了用脚投票。她说，作为生产线员工，一个月加上加班费也就2500元，还要拿出300元作为绩效工资接受考核，“自己一小时一小时超时劳动换来的加班费还要考，到底考什么呢？在不满和遗憾中，她离开了原来的单位。

由此可见，现实工作中，任何制度的实施都应该清楚可能引起的反应，尽可能以适合他们的方式，让制度真正能为他们接受。年轻的80后是需要关爱和激励的， 但是激励机制也要跟上年轻人的步伐，了解年轻人真正想要的奖励，按需鼓励以激发这些年轻人工作的斗志和热情。

诸如，80A需要的是实实在在的激励，如奖励一些奖金等；而80B可能更倾向精神领域的奖励，如当他们完成一个项目时，你及时、客观的一句表扬就足够了，当进行季度或年度评比时，经过评比发一个荣誉证书则比给他们100元钱效果好。游戏巨头盛大公司的激励系统设计，采取了“点数法”体系激励员工，即员工在工作过程中获得的成绩将化为点数，积累到一定分数就会自动升级。事实证明，对于80B和90后来讲，是不错的激励方式。

其实，不仅招聘等人力资源管理环节，需要注意到这些差异和群体特征，总体来讲，公司应适应年轻人的特点，给他们提供一个轻松愉悦的工作环境，并且尽可能多地开展一些年轻人喜欢的活动，或有意义的项目来丰富他们的职业生活。

结语

整体来讲，对于80后行为带来的影响，我们必须要正确面对，如果“一刀切”，只会扼杀了新生代，于社会于生活在当今的人们都无益。世界有容乃大，求同存异、因势利导是个好原则！注意具体的细分，也许你认为这样那样的区分不科学的地方，笔者也不反对，只不过任何新生事物，我们都需要去尝试去研究，也许这就是创新。

70后、50后、60后与80后一样，都年轻过，都困惑过，都经历了人生曲折，但是他们无一例外创造了属于自己历史时期的成就，我们坚信80后也会如此，所以，无论怎样，80后都是值得我们喝彩的一代！为80后喝彩之余，希望能分享一句话，只有学会接纳，人才会更加进步。