伴随灵感创见而来的喜悦，古往今来的艺术家和科学家多有提及。爱因斯坦说，顿悟广义相对论的时候，是他一生中最快乐的时刻。弗吉尼亚·伍尔芙则有过更为诗意的表述：“奇也怪哉，创造之力焉得于刹那间令混沌宇宙归于秩序。”

但顿悟前是怎样的状态？什么样的情绪能激发创造力呢？

心理学界长期以来认为，正面情绪能让人开阔思路，因此hr369.com有助于发挥创造力；而负面情绪于创造力有害，因其使人关注面狭窄。不过，从多个方面来讲，这种观点未免过分简化。

诚然，注意力对创造性思考有重要的影响：注意力范围广，有利于思维自由发散碰撞；注意力范围窄，有利于以线性方式逐步实现目标。然而新近研究表明，要理解情绪对注意力的影响，最重要的并不是正面和负面情绪这样的区分。心理学家埃迪·哈蒙-琼斯（Eddie Harmon-Jones）和同事在过去七年里从事的研究表明，影响人注意力范围的关键因素并非情绪极性（正面或负面），而是动机强度，即想要实现或避免某事的意愿强度。例如，愉悦是正面情绪，但其动机强度偏低；与之相比，渴望则是一种动机强度较高的正面情绪。

研究者让参与者观看猫咪搞笑视频（可引起低动机强度的情绪）和看上去很美味的甜点视频（引起高动机强度的情绪）。两段视频都引起了正面情绪，但纯娱乐性质的猫咪视频使思路拓宽，令受试者对某一目标刺激做出更为宏观的反应；而甜点视频引起的高动机强度情绪，则让受试者注意力范围收狭，对某一目标刺激做出更以细节为导向的反应。让参与者观看引起负面情绪的视频，也得到了相似的结果：悲伤（低动机强度状态）使注意力范围拓宽，而恶心（想避免某事的动机强度较高）使注意力收狭。

研究结论是，就影响注意力范围而言，动机强度因素比情绪体验的正负极性更为重要。其原因大概是，低动机状态促使我们去寻求新的目标，而高动机状态使我们注重完成某个具体目标。所以，倘若你想让自己思路开阔、着眼全局，保持心情愉快（乃至悲伤）也许是最合适的。对行动太过热忱，可能会让你只见树木而不见森林。但假如你的确需要集中精力将一个新想法付诸实践，那么高动机强度才是适宜之选。

总之，于创造力而言，拓宽注意力和收狭注意力的能力都很重要。最近罗杰·贝蒂（Roger Beaty）主导一项神经科学研究，笔者也参与其中。该研究表明，创造力丰富的人大脑中有两个区域联系更紧密，即有关注意力控制的区域和有关想象力和自发性的区域，这两个区域通常是相斥的。的确，发挥创造力的整个过程——不止是顿悟的瞬间——既关乎欣快与灵感，又免不了有冷静、理性、注意力集中的时候。创意人群的特点并不限于这几种状态中的哪一种，而是他们的适应能力，以及根据不同任务让看似互不相容的两种状态共存的能力：集中精力与开拓思路，白日梦与正念，直觉与理性，尊重传统与激烈反叛，凡此种种。换言之，创意人才的头脑纷繁复杂。

其他研究也发现，称自己时常体验强烈极端情绪的人，同那些只说自己情绪正面或负面的人相比，在创造力方面得分更高。充满激情地生活，体验人类情绪的极致，与创造力不无关联。笔者在研究中发现，与智商（“智力投入”）相比，描述人们投入情绪深广程度的“情感投入”对艺术创造力的影响更大。

另外，我们很少感受到纯然的快乐或悲哀，而是更倾向于体验混合情绪。克里斯蒂娜·方（Christina Fong）是卡内基梅隆大学研究员，她调查了同时体验正面和负面情绪的“矛盾情绪”对创造力的影响。研究表明，同时体验多种通常不相同的情绪（比如激动和沮丧），表示“此人身处不寻常的环境中，这个环境里也可能存在其他不寻常的关联”。对不寻常关联的敏感度提高，是另一个提升创造力的重要因素。

先前的研究点出了几种可能增强矛盾情绪的情景：处于较高地位的女性矛盾情绪强于地位较低的女性，参与组织招聘及社会化的人也表现出较强的矛盾情绪。克里斯蒂娜指出，管理者或许可以参考这个时间段分配创新思维任务，或者将创造性任务指派给组织的新进人员，因为这些人可能正在融入组织的社会化进程中。“换句话说，在这种矛盾情绪强烈的时候，员工的情绪可能正适合激发创造力。”

克里斯蒂娜的研究还表明，矛盾情绪和不寻常环境相生相伴，而员工认为自己身处不寻常环境时，其创造性思维呈现上升之势。迪斯尼、IDEO等高度依赖于创新的公司对此十分了解，公司提供的不寻常的工作环境使员工受益良多。IDEO公司坐落于加利福尼亚州的帕洛阿尔托，办公室天花板上吊着飞机和自行车，门上挂着塑料珠子门帘，公司里一年到头都有亮着灯的圣诞树，到处都是各种小玩意儿和以前项目的样品展示。的确，多项心理学研究表明，体验超乎预料的不寻常事件，对激发创意起着极其重要的作用。不用说，超乎预料的事件能够引起多种混杂情绪，而根据克里斯蒂娜的研究，混合情绪可以提高对不寻常联系和创意的敏感性。

以上各种有关情绪影响创造力的最新研究，可以为管理者带来一些启迪：在致力于激发员工创造力时，与其一味注重为员工带来正面情绪、排遣负面情绪，不如考虑其他因素，比如工作环境能否带来矛盾情绪（环境是否不同寻常？能否引出多种看似不相容的情绪？）和动机强度（环境对员工的注意力是拓宽还是收狭？）。在情绪对创新起到的作用这方面，是时候摒弃那种非此即彼、过度简化的观念了，我们应当接受创意过程所固有的纷繁复杂。