1.《The 25 most difficult questions you will be asked on a job interview》

面试中你会被问到的25个最难的问题

2.《Ten tough interview questions and ten great answers》

10个难答的面试问题及10个不错的回答

3.《Sample interview questions with suggested ways of answering》

面试问题示例及建议的回答方式

译：有准备的面试，是胜仗的一半。如果你对现工作不满意并且着手于新年有新气象—找到一份新的工作，那么这将是帮助。面试被认为是最关键的部分，它引领着你和未来的老板面对面。你需要象跨栏或国际象棋比赛一样用坚韧和速度来做准备。

评：找到合适的人，而不是最好的人，是人力资源经理的职责，英文说是hire right and match right。 但找到合适的人不简单，所以要有不同的方法来挑。怎样算合适的人？有人说了：先要符合公司的价值观，其次要有才能，德才兼备嘛。还有人要建立绩效导向的，以胜任素质特征为基础的招聘体系，意思是你有这些特征，将来一定表现不错，看不走眼的话，可以成为“杰克韦尔奇”。People often are hired for their skills but fired for their behavīor and attitude. （人们通常因为技能而被雇，但通常因为态度及行为被解雇）。看好人不易，以后这人工作有能力，态度特好，还能出成绩，对人力资源经理来说有成就感。但也容易郁闷，老板也很容易说：这人怎么招的？完全不想想环境对人的影响。

人力资源管理可以建立企业的竞争优势，外国书上说：有16条。其中一条是讲严格仔细的挑人。原文是：selectivity in recruiting: carefully selecting the right employees in the right way. On average, a highly qualified employee produces twice as much as a poorly qualified one, More over, by being selective in its recruitment practices, the organization sends the message to applicants that they are joining an elite organization that has high expectations regarding employee performance.. 敢情是招到好的人一个顶二，还向外昭示公司是优秀的公司。

第一问：讲讲你自己

译：这是面试常问到简单问题，但还是要小心不要信口开河。将答案保持在一二分钟内，包含四部分：早年，教育，工作历史及最近的工作经历。要强调最后一个主题，记住这可能是一个热身的问题，不要在里面浪费你最好的观点。

评：这个问题是小儿科，都是背得滚瓜烂熟。最不济的会说“ 我，XX岁，男”。无法通过介绍自己来看一个人的表达和概括能力的，热身嘛。应聘者也不要不平：装B干啥，简历上都有嘛。说和写是两回事。做得好的面试者也会简单介绍一下自己，让别人知道自己的身份。但大多数面试人还是想保持神秘，有可能求职的最后才搞清楚：这丫才是人力资源最低的级别，装成总裁似的。

第二问：你知道我们公司哪些情况？

译：你应能够讨论产品或服务，收入，名声，形象，目标，问题，管理风格，人员，历史及价值观，但不要表现出你知道公司的一切。让你的答案说明你已花时间做了研究，但不要讲得过头，要让面试人清楚你想知道得更多。你可以用这种方式回答：在找工作的过程中，我已经调查过一些公司，你们公司是吸引我的公司之一，原因是。。。让你的答案是积极的，不要说：每个人告诉我你们公司正处在一堆麻烦中，这是我来这儿的原因，也是你在这的原因。

评：把找老婆找老公的干劲放到找工作上，则工作不愁。不去了解应聘单位的基本情况怎么行？求职者漫天撒网，可以，面试前，还是要了解一下公司，情况不在多，只是表明我对你们公司是有兴趣的。作为HR，讨厌发简历者只附简历，或无求职信，或是千篇一律不给特定单位的求职信。面试时对单位一无所知更是糟糕。

第三问：你为什么想来为我们工作？

译：你能给的最致命的答案是“ 因为我喜欢人”， 你还想喜欢什么—是动物吗？

在面试中，好的答案应是你做了调查研究从而能从公司的需要出发来讲。你可以说你了解到贵公司正在做的事情正是你想参与的，做这此事的方式也让你感兴趣。例如：如果这个公司因好的管理而出名，你的答案可以提到你想成为他们团队的一员。如果公司着重于研究和发展，你就要强调你想创造新事物，因为你知道在此地方创造性是受到鼓励的。如果该公司强调财务控制，你的答案就该提到对其成员的敬意。

注：这句话还可能这种表达：你为什么到我们公司来找工作而不是别的公司？意思你没有走错门吧，找对门了吗？除了对公司的基本情况要有了解外，还要了解公司的特点，与你的特点对接。听说有的人能“见人见人话，见鬼说鬼话”。但人终究都是不高明的撒谎者。不对口的单位，不喜欢的岗位不去应聘也罢。“我认为贵公司是个伟大的公司”这样还是不行的，要讲讲你为什么认为它是伟大的。

实际上面试问题无外乎两类：为什么想来我们公司（公司层次），为什么要我们公司的那个岗位（岗位层次）

第四问：你能为我们做些什么，而这些是别人不能做的？

（ 接近第六问：我们为什么要雇你）

译：这里正是你的责任，该吹响你的号角，自我表现的时候了。讲讲你做事的记录，去提提你简历中具体的事或职业生涯中的成绩。谈谈你的技能及兴趣，将历史结果结合起来，体现你的价值所在。提提你的这种能力：能设置优先程度，区分问题所在，利用你的经验和精力去解决它。

注：自己曾在一个公司的办公室里，听到老总呵斥手下：这种事都做不了，我找你干什么？如此直白，伤自尊的。但也说明了：找你，是要求你的特殊性的。搞人力资源的，不负责任就是找个人顶这个缺就行，别老跑，老让人找补缺。负责任一点，就找一个比原来走的强。所以面试的时侯，多讲讲自己不同的地方。

第五问：这个岗位最吸引你的地方有哪些？哪些又不够吸引你？

译：列举3至4个有关吸引你的部分，提一个小的不吸引你的地方。

注：答案还是有关“公司”及“岗位”的。说好的多，加一个无关紧要的不好，会让人觉得诚实。

第七问：你在工作中想得到什么 ？

译：让你的答案针对在此公司中的机会，谈谈你想表现及贡献被认同的愿望。让你的答案关注在机会而不是个人安全。

注：这是个狡猾的答案，好象工资奖金就是副产品的。得到锻炼，得到成长，得到发展的机会，贡献自己的力量，同公司共同发展，似乎说起来都很动听，潜台词是：职位得到提升，工资奖金涨了。

第八问：请讲讲你正应聘的岗位的定义

译：让你的答案简短，有任务针对性。想想工作职责及义务，在你试图回答时，要确信你明白此工作涉及哪些。如果你不确定，问一下面试人，他（她）有可能替你答这个问题。

注：一般的招聘广告都会有职责说明，想省钱，那就只有一个岗位名称，更省的，岗位名称太笼统，如“招管理人员3名”。实在搞不清楚，只有硬着头皮问了。岗位职责，职级，在机构中的地位，上级下级情况一并搞清楚最好。招总经理一名，总经理就一人，你干吗？

第九问：你认为你需多长时间可以为我公司做出有意义的贡献？

译：现实一点，比如说，你即使期望从第一天起就接受压力并全身心投入工作，但了解这个公司并做出主要贡献还是可能需要半年到一年的时间。

注：有研究表明：在一个公司呆三年以上，才可以真正发挥作用。至于呆多少年以上，就生职业倦怠，倒不得而知（在公司不断升职，调换岗位是例外）。所以简历上低于一年的工作经历就不要写了，因为毫无作用，你在单位还没有进入“角色”呢。既是此规律，面试时就不要太吹。当然若你是牛人，要被猎去“治乱”，“扭亏”，不妨吹成“三个月”搞定。

第十问： 你将我公司呆多长时间？

译：要讲你对在公司的职业发展感兴趣，同时承认你呆在任何一个公司要不断地感受到挑战。想想这个条件： 只要我们同时感觉是成绩导向的。

注：潜台词是只要双方满意，应是一直可以干下去的。不同阶段的求职者对工作的稳定性要求是不同的，但对于公司来说，工作的稳定性是企业的竞争优势之一。国外的劳动合同就只有开始时间，没有结束时间。可是中国大概人多，合同时间是越来越短，一年一签的大有公司在，还不让人多呆。面试时就矛盾了：实话实说，我准备在公司呆三年或谎一下，我想一直为公司工作，与公司共发展，同沉浮，都不行。那只好象上面一样模糊回答了。

第十一问：你简历上表明你可能超过我们的岗位要求或太有经验，你认为呢？

译：要强调你的兴趣在于和单位建立长期的关系，并说你会设想如果你在工作中表现好，就会有新的机会为你开放。要提到一个强的公司需要强的员工，会观察到有经验的员工总是公司的额外财富。建议既然你达到如此素质，雇主会在投资上得到一个更快的回报，要说一个成长中的有活力的公司从不嫌人才多。

注：招聘进公司的人才只需要是合适的，不要求是最好的。所以有的人会说，我这么优秀，怎么不要我呢？道理很简单，如同找老婆老公，相信你也是找合适的，而不是最好的。识人，析岗，再分析二者是否匹配，达到“人”“事”相宜才是招聘者的招聘要求。应聘者太优秀，通常会给单位一个印象：这家伙要么是找不着好工作，乱找呢，要么是想到我这来过渡，干不长的。当然有的单位为装点门面，人才高消费，守门的都要本科，此是例外，还有进行人才储备，为公司发展而准备，也是例外。所以应聘者如是超要求，只有拼命向单位表明：单位找我是划算的，回报快，现在用不着，但公司发展快，很快会用上我的。我绝对不会跑的，我还想和公司一起长期发展呢。

第十二问： 你的管理风格是怎样的？

译：你应清楚知道公司的风格而你的管理风格将对此有所促进。可能的风格包括：任务导向的（ 我喜欢解决问题，辨别出错误，选择解决方法并贯彻执行），结果导向的（我每个管理决定都取决于它如何能影响最后的结果），或家长式的（我致力于照顾好下属并给他们指引正确的方向）

参与管理型的风格现在相当流行：通过门户开放方法，通过激励员工和授权来干事。

当你考虑这个问题，要想想你的管理风格是否能让你在这个公司高兴并有效地工作。

注：往大了说，一个公司是有价值观和人才观的，比如GE，它对管理人员的标准是：4个E，1个P.

E---Energy 旺盛的精力

E---Energize 激励别人共同实施共同的目标

E---Edge 有决断力，能对是与非的问题做出坚决的回答和处理

E---Execute 坚持不懈地进行实施

P—Passion 激情

有此要求，管理方式肯定是参与式的。通常一个公司的管理风格取决于领导，最好在面试之前了解一下公司的最高领导管理风格。（ 有人总结过管理风格几类：专制型，民主型，放任型。。）

第十三问：你是好的经理吗？能举举例吗？你认为你有高层领导的潜力吗？

译：让你的答案注重于成绩及问题导向。依赖于职业中的例子来支持观点，强调你的经验及精力。

注：上面的指导性回答很简短。这个问题实际上是测评一下你的胜任特征：一个好的经理及高层领导有那些特征？按第十二问说明就可以了。关键是举例。“我一天工作12个小时”说明你有旺盛的精力。如何表现有激情呢？面对困难不倒，经常奖励自己，乐观，说话有感染力，经常微笑，能带动别人，有好奇心，不畏挑战。永远保持激情是难的，有的只能是第一次才可以，比如第一次泡妞，新到一单位，新长了工资。。。据说：有否激情是区分一个高绩效的经理与平凡经理的分水岭。GE中20%表现突出者与70%平凡者的区分就在于此。就当有绝症了，活一天少一天，每一天都是新的一天，那你肯定就是激情万丈了。

第十四问：当你雇佣员工时你看重什么？

译：想想能与其它人和谐有效工作的技能，主动性及适应性。提到你想雇佣那些在公司中有能力进步的人。

注：显然这个问题是针对经理级别的，因为经理才有可能去面试员工。管理者都要学习人力资源管理，挑到好的员工对以后的工作会有利。你需要什么样的人，就如你要找什么样的老婆老公，都是有标准的。也无非归到三类：态度，知识及技能。现在为了产生高绩效，又分出一项：素养及潜质。

第十五问：你有没有不得不去炒人的时候？是什么原因，你是如何处理这情况的？

译：要承认这种情况不容易，但要说明这对公司及本人都好。要表明象其它人一样，你也不喜欢不愉快的任务，但你能在很人性地解雇人的情况下，有效地解决它们。

注：看来此问题又是针对经理级的。要离开一个公司，人们通常都会不高兴。作为人力资源经理，作坏人时遇到最不高兴的事是受到过员工当面威胁。你不能指望每个人都会心平气和。离职面谈，推心置腹，分析离开对双方都好，甚至联系为被炒的人找工作，这一切有可能不被理解。我很欣赏GE的方法：那就是随时随地评估员工的表现，如果员工有问题，很容易指出，再不行，叫走人，会让人心服。思想工作做到，补偿到，相信问题会少一些。单位因员工的技能而雇佣他们，却因他们的行为偏差而解雇他们，这还不错，就怕有其它因素导致，如政治，如鸡毛蒜皮的事…

第十六问：你认为一个经理或执行者最因难的事情是什么？

译：在提到计划，执行及成本控制，最因难的任务是去激励并管理员工，让事情有计划，最后准时并在预算内完成。

注：管理的四项基本功能是计划，组织，领导和控制。最难的当然是激励员工。不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫，这种结果导向的人只能在初期或抓业绩时用用。此种经理一直用下去，会出问题，因为有的结果得来是靠高压，靠威逼，团队工作气氛差。所以要结果导向，也要过程导向。老板都喜欢这样的经理：活干得漂亮，下面的人拥护，还有进步，下属有一天有代替经理的可能。所以嘛，当经理不容易，要看着上面，还要防着下面，当然同进步最好。有一个经理曾向我抱怨：上级经常问他，下面的人培养得怎样，谁可以替代你？心理就堵得慌，他妈的太直接了。

第十七问：你看到我们行业有什么重要的趋势？

译：准备二三个趋势来证明你很好地了解了这个行业。你可以考虑技术挑战或机遇，经济形势，甚至是你收集商业发展方向的想法时的看到的调整的需求。

注：这题要考你对行业的理解。看你是不是盲目找工作，看你的分析判断能力。看到有人总结了人力资源发展的十大趋势，在此以我的语言总结一下：

从人才角度

1. 人力成为资源，甚至于资本，其价值高于货币资本，有了话语权，还可以与资本所有者共享价值创造成果。（可惜现在多是货币资本牛得很，出资人人五人六）

2. 知识创新型员工增加。

3. 企业与员工的关系不仅有劳动契约，还有心理契约，成为伙伴，共发展。（可惜现在企业还觉得人多的是，连劳动合同都不签）

从组织角度：

1. 拜托于企业重视人力资源，人力资源部的组织地位提升，人力资源管理已成为每个管理者必备技能。（我做人力资源经理时最多时有下属二十几人，最少时就我一人，光杆司令，重视性不言而喻。现在企业领导讲人才重要性会是一套一套，但设置起人力资源部时就不是那么回事了）

2. 人力资源部门行政权力下降，将员工视为客户，提供人力资源产品及服务，如价值分享，培训，职业规划。（可惜现在的此部门多是事务性部门，或是狗腿子部门）

3. 人力资源部管理面对新形势，还需要有员工风险管理，价值链管理，跨文化管理。运用外部资源（如咨询，外包）和科技手段。（跨文化管理深有体会，老外耍起办公室政治来，一点都不比中国人差）

第十八问：你为什么（想）离开现（上一个）单位？

译：对此点要简短，在不伤害自己的情况下尽量诚实。参考一下你在找工作计划阶段你所作的证明声明。如果你因单位为重振旗鼓为被解雇，就说实话，要不就说这个变动是你的决定，是你行动的结果，不要提到个人冲突。

面试者可以要花一些时间在此问题上探求原因，特别是对你被解雇是否清楚。“我们在不同意见上取得一致”这种方法可能有用。记住你的参考证明有可能被查实到，所以不要为一个面试编一个故事。

注：这个问题是最烦的了。就如离婚，就会有人好奇地问：怎么离了，答说因为性格不合，听者微笑，心里可能禁不住疑问：是不是床上那事有问题吧。离开一个单位，面试者的确想知道是不是单位炒了你，而且是因为你的表现问题被炒的。

离开一个单位，原因肯定是多方面的。无论什么原因，面试者都会和自己单位联系起来。所以最好都是讲自己的原因，但自己的原因又要不至于让面试者心存顾虑。职业的连续性及职业信用越来越重要。所以在单位欲辞退你时，不如主动协商成辞职，是为下一个职业计。比较好的离职原因有：寻求更大的发展，学习，家庭原因。当然为了避免新单位搞背景调查，最好有人力资源部出具的离职证明，多标明是个人原因。或者有上司的工作推荐信，肯定多赞誉之语，虽都不可信，但至少证明，你日后离开新单位不是一个麻烦的家伙。

在普遍撒谎的情况下，讲实话有可能显得诚实。我坦白，我离开原单位的原因是（推荐信上也表明此意）：澳资被印资控制，业务萎缩，为减成本，就不需要人力资源部或本人了，让财务兼了。唉，最初到单位也是治乱，一切顺了，似乎没有存在的必要了。泥巴单位流水的兵，泥巴不塌，你可能打一个转就走了。世事如此，职场如此。罢罢罢。

第十九问：你放弃现有所有利益去找一个新工作，你是如何想的？

译：提到你是关心利益，当然，也不害怕。你很愿意接受冒险去找到适合你的工作。不要提到个人安全可能比让成功完成工作更让你有兴趣。

译：看来福利待遇永远是躲在工作后面的。所以永远要说工作机会，成长发展机会，而不是钱多的机会。难怪有的人面试多少强的单位，一听到低工资，就张不上嘴了。心想：他妈的，当苦力呀。要让人看到发展机会，也要让人看到工资上涨的机会才是。换工作，是冒险，是博弈，也是投资回报分析，看短线还是长线。

第二十问：在你最后（现在）一个工作中，那些特征你最喜欢，最不喜欢？

译：要小心和积极的。描述喜欢多的要大于不喜欢的。不要举例个人冲突。如果你让你最后一个工作听起来那么可怕，面试者有可能疑惑你为什么直到现在还呆在那。

注：这个问题和十八问差不多。很多时侯，员工离职，不是离开这个公司，而是离开他的上司（老板）。意思是离职者通常对上司充满怨恨，公司是抽象的，朝夕相处，喝五喝六的是上司，他实际掌握你的前途。上司会利用公司的名义来治你，当然也会给你机会。离职者与上司关系不好，走的时侯连杀之的心思都有。但在新单位面试时不能提到个人冲突，说一堆原单位和个人的坏话，面试者永会假设：你到我单位来，会不会也是这样？所以好话是必须的。

第二十一问：你如何看待你的老板？

译：应尽量积极。潜在的老板有可能想：在将来你可能在相类似的情况下这样谈论他。

注：同上。不是推已及人，而是推人及已。同时山不转水转，说不定那天又到一个单位了，说不定老板间都是相识的。为了把稳起见，说说好话总没错。大家都有一个印象：辗转而来的表扬听起来总比当面表扬动听，特别是老板对你并不好时。反之，批评就是恶意多生，谓之“小人”还觉不解恨。所以忍是第一要素，对老板恨，相反在面试时要表现出爱来。

第二十二问：在你这个年龄你为什么不能挣得更多？

译：要讲这正是你寻找新工作的一个原因。不要防御性的。

注：压力面试中除形式安排上给人压力外，问话上通常还是讽刺打击，冷言冷语。当然有可能让人分不清，低素质的招聘者也会以压力面试的名义来实现心理上的优越感。上面这句话有这个意思，如果是防御性的，那就会解释为什么你挣得不多。此正中了面试者的圈套。

第二十三问：你认为这个岗位应该付多少工资？

译：工资是个棘手的主题。我们建议你只要在表现礼貌的情况下，就要推迟把你和准确的数字连起来。你可以说：“我理解这个岗位的工资范围在XX和XX之间，就我理解，看起来合适的”。你可以用一个问题来回答这个问题：也许你能帮我，你能否告诉我在公司类似岗位的工资范围？

如果你在最初的筛选面试中被问到这个问题，你可以说：你感觉你在能给一个有意义的回答之前你需要知道更多的岗位职责。如果不能确切知道工资标准，讲工资范围是合适的。

如果面试者一直探求，你可能说：你知道我现在的工资是XX，象其它人一样，我想提高那个数字，但我主要的兴趣在于工作本身。记住接受新工作的行动并不意味着让你值更多的钱。

如果有猎头帮忙，就好办了。（ 如果是一样的工资，猎头会再建议涨上10%的）

如果此工作实际没有工资范围，而面试者一直就此发问，那你就不得不说个数字。不要留下印象是工资无所谓，你会接受他们给多少是多少。当然如果是职业的根本性改变，工资变少或无所谓，那情有可原。

可能的情况下，不到最后关后不谈到工资。如果你能判断面试者对你的兴趣，那么在工资谈判中你会更灵活。

注：上面讲得够详细了。有些地方因为太长，简单翻译了一下。谈工资是一个博弈过程。现在就业形势不好，求职者有的策略是低工资，或者是零工资，图的是以后的机会。没有试过此方法，不知有效没有，我只是知道在单位以后涨工资的机会是少的，因为管理者想讲平衡，想着别人会比较。而进新单位工资调整比较容易。有的人会说按贵单位的薪酬制度来，此话象没说一样，面试者都是好奇你以前拿多少，现在要多少的。在过程中要关注工作本身而不是表现出多关注工资。

第二十四问：你的长期目标是什么？

译：要把你的目标和你面试的公司联系起来。

注：长期目标多少是长期？5 年，10 年，20年？说实在的，职业目标很难预测。“五年里想成为此行业的专家，想成为公司里最好的员工，并愿接受更多的责任与挑战。”这种说法可以接受。不想当将军的士兵不是好士兵，是理，但将军位置毕竟有限，所以不要太具体，如花多少时间做到部门经理，总经理。说做专业而不是做官，可以避免面试者心理上的抵触。其实面试者只想知道你否只是要个工作，有没有规划而已。

第二十五问：你到目前为止，有多成功？

译：可以这样说：总而言之，你满意目前职业发展方向，考虑到生活的正常起伏，你认为你干得相当好，没有抱怨。表现出积极和自信面，但不要夸张你的情况。象这样的回答：每件事都非常棒，我想不出有更好的时候，我太高兴了。这种回答会让面试者疑惑你是不是在试图糊弄他，或者糊弄你自己。最能让人信服的自信通常是平静的自信。

注：有人说，成功的因素是一样的，失败的因素是多种多样的，有人反驳：成功的因素是不一样的，失败的原因是一样的。判断成功的标准各人也有各人的标准。小富即安，也算成功。光棍多年，讨老婆困难，找着歪瓜裂枣的女人，就成功得不得了。在面试者面前，总不能表现出你是一个失败者来吧。所以要一付不悔状：感谢父母，感谢领导，感谢苦难，感谢CCTV…

要真的成功了，跑你这来干吗？

行为描述面试的应用举例:人力资源总监助理。