80后的特点
虽然只隔十年,但80后与上世纪70年代出生的人从思维方式到行为模式上已经有很大不同。至少,不要妄想用上世纪70年代和60年代出生的人的那种吃苦精神去要求他们。同时,在责任心和敬业程度上80后也有不小的问题。可以说,情绪和态度问题,是管理80后最大的问题,是一个管理的时代难题。
比如,在2007年《70后与80后的权力暗战》的调查中,就有很多企业管理者如此抱怨: “80后缺乏吃苦精神、志高气傲,个人英雄主义过强,团队能力差,学习心态不端正,过于浮躁,缺乏敬业和职业精神。”、“典型的草莓一族,外表光鲜,但承压能力差,我们必须时刻小心照顾他们的情绪,因为他们太容易崩溃了。也许因为是独生子女,父母还养得起,压力一大就不想干了,其实他们的职业机会已经越来越紧张了,还不知道珍惜。”
而很多70后的管理者认为80后在工作中的典型特征依次是负责感欠缺,遇到困难容易退缩、不喜欢受到规则的束缚、眼高手低、自我意识特浓、情绪化,抱怨多,怨天尤人。
另外,很多人提出80后的人员工有创造力和激情,但也许有所夸大了。因为,一方面,作为年青人,创造力和激情本身就是一个通常的特点,另一方面,每代人都有自己的创造力,我们不能因为80后更特立独行、掌握更多的科技和资讯,就理所当然地认为他们更有创造力和激情。
但作为管理者,80后员工的管理是不可避免的趋势,我们已不可能再去寻找60后、70后的新员工,而且很快将面对90后更加让我们望而生徐州招聘畏的新一代。
不要榜样,要文化
根据零点调查集团总裁袁岳的观点,80后基本上进入了心智比较简单的一代,他们想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威,这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。在一定程度来说,80后员工进入了一个注重交流的时代,一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。
但一直以来,国内的企业,特别是国营企业,都比较重视榜样的力量,雷锋、焦玉禄、王铁人还有很多劳动模范,都是榜样的代表。但是榜样是用少数人来影响多数人,并且,由于某些特殊性,不具有普遍意义,其作用往往是有限的,特别是,这种方式越来越不为80后的员工所接受。
而对于80后来说,开放民主的企业文化是最有力量的。文化是让多数人来影响少数人,更容易让80后员工认同和融合进企业里来。
那么,应该建立怎么样的企业文化呢?
简而言之,就是要建立企业的正义。在这种正义中,应该让“小人不得志,好人不受气”,同时配备相应的制度,用制度培养雷锋,不让雷锋吃亏,在积极的企业文化上发挥榜样的影响力。
同时,这种文化中应该有对员工的信任和尊重,这一点对80后尤为重要。信任是激发80后工作热情的最重要的前提和基础。惠普之道中曾有这样的一段话:“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念,那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望,只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境,员工必定全力以赴。”
另外,文化的建认同、相信、关心、关注他们,他们会比你更优秀……
主观为自己,客观为公司
国内企业一直以来都提倡员工的忠诚和奉献。而以欧美为代表的国外企业大多强调忠诚而弱化奉献。因为,市场经济的基本原则之一就利益的平等交换,而奉献是不平等交换,所以,不被国际企业所提倡。但显然在忠诚上,国内外企业是基本一致的,对于员工跳槽大多不太舒服,更谈不上宽容地接受跳槽员工的回归,被背弃后的不接受感应该是主要原因之一。
很不幸的是,80后是一群既不谈忠诚又不讲奉献的年青人。对于他们,忠诚的定义是在公司干一天,就要替公司说话、替公司做事、维护公司的利益,致于什么“从一而忠”是不可能接受的。奉献更无从谈起了,为什么一提到奉献就要求员工而不是要求企业呢?