招聘要招的是人, 那就应该从人性出发, HR应该要先做个换位思考, 你想找的人是什么样的人? 现在是什么情况? 会在哪边出没? 换工作的动机是什么? 追求些什么? 这些都想清楚了, 自然会知道该用什么渠道来招聘.

我们要先对潜在求职者做个定位, 是需要毕业生, 或是刚毕业一两年的初入职场者, 还是需要有一定经验及能力的在职者. 如果是要的是初入职场者, 那HR应该要选择招聘网站, 人才市场, 或是校园招聘. 如果是要有经验的在职者, 那在上述的渠道中是很难接触到的, 我们必须考虑其它的渠道来发布招聘信息.

企业想找得是主动求职者(初入职场者)还是被动求职者(在职者)?

如果是要找在职者, 也就是我们说的被动求职者, 这类人是不会去人才市场去求职, 也不会到招聘网站去投简历, 这类人不会主动出来求职投简历, 那要如何能接触到这类人呢? HR就该考虑下一个问题, 这类人会在那边出没? 有什么渠道是能接触到这类人? 这类人换工作的动机是什么? 怎么能引起他/她的兴趣来投简历

跟据智联招聘的统计, 有80%的在职者每天都上社交网站, 因此越来越多的企业透过社交网络来接触这些被动求职者, 新浪微博和人人网为职场人最经常使用的社交网站。22.0%的人表示自己几乎整天都挂在上面，随时关注;35.3%的人选择有事儿没事儿就上去看看，一天得登录三四次;15.3%的人选择每天登录一次. 而在美国, 89%的企业利用社交网络来招聘新员工, 而64%的企业成功的透过社交网络找到新员工, 社交网络(SNS/微博) 成为HR招聘的新宠儿.

社交网络招聘真的那么有用?

我们看看国内的新浪微博, 很多企业已经开始在微博上发布招聘信息, 成功招到人的也不在少数, 看起来是个成功的渠道, 可是真的是这样吗? 我们来做个深入的分析.

国内企业现在在微博上发布求职的方式主要有四种. 第一, 企业自行建立一个企业官方的微博; 第二, 建立一个企业专门发布招聘信息的微博; 第三, HR自己的一个微博; 第四, 企业加入专门求职的微群, 在微群中发布职缺.

我们来考虑这四种方式的受众, 也就是能看到这些信息的是那些人, 以微博的术语来说, 就是这些微博的”粉丝”是那些人. 第一种方式, 企业微博主要功能是建立企业品牌形象, 主要的粉丝是企业的终端客户; 第二种方式, 职缺信息微博的主要功能是发布职缺信息, 主要的粉丝还是主动求职者; 第三种方式, HR个人微博的功能主要是私人社交, 主要的粉丝是HR个人的社交圈, 还是HR; 第四种方式与第二种一样, 求职微群主要功能就是给各企业发布职缺, 主要的粉丝还是主动求职者, 只是粉丝可能比企业自行建立的微博更多, 可是职缺信息也容易淹没在各企业的信息中. 而且在前三种方式中, 还会有推广的问题, 没有足够的粉丝关注, 就看不出任何效果.

针对被动求职者(在职者), 最好的社交网络是员工的社交网络

前文已经提到, 企业社交网络主要的粉丝是终端客户, 而这些人不是HR的招聘目标, 那我们要如何找到我们的招聘目标呢? 其实最适合的渠道是员工的社交网络, 有一句话是这样说的, “物以类聚, 人以群分”, 如果我们要招一个工程师, 最好的方式是去问问公司内的工程师, 有没有同学, 朋友, 前一家公司的同事甚至是客户或是供货商。