绩效面谈的技巧

绩效面谈的技巧_兼职服务_网络钟点工

1、支持

当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时,反馈最能被听到、被接受。这意味着,当你给出反馈时,要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去,还具有前瞻性和清晰的目标,那就是帮助员工来改善未来的绩效。

2、直接

有时候我们会觉得说否定性的意见不太舒服,每当这个时候,我们就容易犹豫不决、旁敲侧击或做暗示。这样做是不好的。在进行绩效面谈时,越直接越好。直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好,还要说出你的理由,让对方明白你真的是在帮助他改善绩效,而非训斥和责备。

3、具体

当反馈的信息详实具体,并且包含了可以提供参考或依据的事实时,反馈最有效。“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话,效果就会好的多。这也是为什么要做绩效记录的原因。

4、描述行为

面谈要侧重于员工做的事情和他能控制的因素,远离人格、态度和员工不能掌控的因素。如果你觉得员工的态度确实有问题,那么先谈谈行为举止和这种态度的表现,而不是从态度本身谈起。

5、不要让人接受不了

人们在达到接受极限之前,只能吸收一小部分反馈信息。如果你提供的信息太多,让员工接受不了,那么他们就不会再听了。

6、考虑时间安排

人们有些时候愿意接受反馈信息,有些时候则不愿意。比如,如果员工处于生气、疲惫、饥饿或紧张的状态,这可能不是做绩效面谈的最好时机。同样这一点也适用于管理者。如果管理者试图在自己紧张、生气或疲惫的状态下提供反馈信息,那么可能会词不达意,或说错话。

7、分享控制权

当对方主动寻求你的反馈,或同意接受你的反馈时,反馈才能最大程度地发挥作用。否则,你的反馈就是多余的意见。作为管理者,你可以在做反馈的时候更多地征求员工的意见,把你与员工的对话纳入到面谈中来,在谈论一个话题时要注意和员工的互动,然后进入下一个话题。使面谈控制权在你和员工之间得到分享。

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