一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是冰山露出水面的一小部分，而他的价值观、自我认知、个人品质以及动机这些素质，都潜藏在水面以下，很难判断和识别，因此也是最危险的，如果没有很好的方法洞察到，就会使企业这所“泰坦尼克号”遭遇沉船的危险。这也是企业招聘中越来越注重“态度与行为测试”的主要原因。

究竟用什么样的面试方法才能“洞察”冰山下的真相呢？目前流行于企业的面试方法有“非结构化”与“结构化”之分：

非结构化面试：是传统的面试方式。这种面试多依赖于面试官的“经验”临场发挥，现场判断，提问与考察点具有很大的随机性。目前大部分的企业、尤其是中小企业都还在采用这种方法，因为这种方式“成本低、速度快”。不过目前这种方式正在向“半结构化面试”进化。

随着人才流动速度加快，企业的用人需求处于不断变化之中，企业管理者越来越意识到传统的面试方法很难满足招聘需求，于是“结构化面试”逐渐成为人才选拔的主流手段。从人才选拔的科学性方面来看，结构化面试要比非结构化面试好，日益得到管理者的青睐。

将“结构化面试”与“非结构化面试”做比较，前者是武术比赛，有专门的套路，而后者就是打野架，没有套路。不过尽管“非结构化面试”无章可遁，不等于这种面试方式就“无法无天”，因为“结构化面试”是来自对“非结构化面试”的总结、规范。在我们重点揭开“结构化面试”秘密的同时，也就“偷窥”到非结构化面试的套路。

结构化面试：

结构化面试，或者叫做“标准化面试”，是在细致全面的职位分析基础上，建立起“职位胜任特征”的素质模型，并采用固定面试程序、特定评价方法、专门题库、统一的量化评价标准等，通过面试官与应聘者面对面的言语交流,考察应聘者职位胜任程度的过程。它也是在总结传统的非结构化面试“经验优势”的基础上，吸取了现代心理学、行为学的科学方法与标准而发展起来的比较有效的人才选拔方式之一。它的宗旨就是“通过过程来控制结果”。是目前最主流的企业面试方式。

站在应聘者的角度看，“非结构化面试”非常不利，这样的面试中面试官的“个人标准”可能凌驾了“职位标准”。而“结构化面试”可以在流程上最大可能地剔除掉“人为因素”，注重应聘者素质与职位工作的相关性，给了所有应聘者一个公平的起点。对企业来说也是必要的，只有这样，才能招聘到胜任职位的员工。

判定一场面试是不是结构化面试，主要看它是不是具备这些特点：流程结构化、素质结构化、试题标准化、评价指标量化、考官结构化、方法结构化等。

流程结构化：

是指从招聘单位从提出招聘需求开始，经过工作分析、素质模型建立、考核标准确定、面试问题设计、面试方式选择、面试官选定与培训、招聘信息发布，到接收与筛选简历、笔试、初试、复试、录用等，都有严格的程序，所有的面试活动都按照流程执行；

素质结构化：

是指招聘单位通过“工作分析”，建立起“胜任素质模型”，找出胜任职位的“关键素质指标”结构体系，并具体为技能、知识、态度与行为指标，通过对各素质指标进行“重要性”排序后，给出每个要素的权重；同时确定要考察该素质的方法与试题，以及参考答案，以便面试官参照为应聘者打分；

试题标准化：

面试前招聘单位都会围绕“职位胜任素质”进行问题设计，以考察应聘者的知识、能力、态度与行为等是否满足任职要求，规范的企业会建立并及时更新面试题库以备面试之用。结构化面试题库包括一般包括智能型、情境型、行为型和投射型等几种类，对同一职位的应聘者使用同样的面试问题；

考官结构化：

在每个面试环节企业都会依据职位特征，在专业、职务、年龄及性别方面对面试官进行比例配置，以保证最后招录人员能胜任岗位工作。应聘者可能会碰到这些人：企业领导、用人部门人员、HR人员、第三方专家等。用人部门注重考察知识与技能等；企业领导及HR部门注重考察态度与行为、薪资福利等；第三方专家注重特殊项目考察；

评价指标量化：

在构建“胜任素质模型”的同时，也为每项素质考核建立了量化的评价指标，不同的分值代表不同的评价结果。相对于技能与知识等显性特征，态度与行为等“隐性特征”难于用“对与错”来判断，而只能借由不同面试官的判断来评价，分值是最好的尺度。有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性；

方法结构化：

如何全面获得所需要的信息，需要借助一定的面试方法，单一的方法很难获得全面的信息。而且不同的素质需要不同的方式来测试，这样就形成了一个系统的面试方法。包括：电话面试、笔试、行为面试、情景面试、压力面试、团队面试等；