1 引进“新鲜血液”，合理使用人才。

从1984年建厂开始，帅康经过20多年的发展，员工队伍逐渐扩大，但是员工的素质参差不齐，管理、研发、制造、销售等各环节都出现了人才跟不上的现象，人员老化也比较严重。于是，帅康人力资源部门开始了规模化的大学生集中招聘储备工作，以保持人才队伍的年轻化。同时，为了避免人力资源成本浪费，我们根据实际情况合理使用人才，有些岗位高中生能做到的，绝不用大专生，比如车间的操作工岗位；有些岗位大专生能胜任的，就不用本科生。

2 实施“帅康英才培养计划”。

从2004年开始我们实施了这项计划，为优秀大学生提供成长与发展的空间，使他们看到个人的职业发展前景，增强对公司的归属感。我们的具体做法是，在签订就业协议后，安排营销类的大学生到学校附近的帅康办事处实习，技术研发和管理类大学生到总部实习，每个月根据实习表现评选出优秀实习生，给予一定的奖励。学生正式毕业后，到总部参加两个月集中入职培训，培训内容包括企业文化、管理制度、职业生涯、礼仪知识、业务知识等，并进行军训和户外拓展活动。另外，公司还会安排新老员工交流会，通过老员工讲述在公司的成长经历，使他们进一步了解帅康、融入帅康，尽快进入角色。

3 制订“英才计划导师制”。

在大学生被分配到各部门以后，公司安排专人全程跟踪其在各个岗位的表现，及时提供职业生涯指导和帮助。同时，营销系统的大学生还要到比较大的办事处进行为期两个月的见习，至11月初，回总部述职。然后，根据见习和述职情况进行再分配。同时，帅康通过以师带徒的方式进行为期三年的导师跟踪。总部领导也会通过手机信息平台给各地的“英才”送去关心、鼓励和支持。截至目前，我们已经成功完成了五届英才培养计划。第六届英才计划的108名大学生正在选拔、培训当中。

4 成立“帅康干部学院”。

帅康干部培养的原则是：三分之二内部培养、三分之一外部引进，并将这条原则写入了《帅康员工手册》。为了达到“三分之二干部内部培养”的目标，我们成立“帅康干部学院”，由集团总裁担任院长、集团人力资源总监担任常务副院长、集团人力资源部培训经理担任教导主任。这是继“帅康英才培养计划”后的更高层次的人才培养模式。目前已经成功举办了“首届办事处经理班”和“首届驻外市场经理班”两个班，正式毕业的50名准办事处经理、驻外市场经理已分别赴全国各办事处就任或挂职副经理。笔者以办事处经理培训班为例：2008年3月， “首届办事处经理培训班”启动，主要通过自愿报名的方式，我们对学历、年龄等条件进行筛选后，初步确定300人进入下一环节。接着，进行多方位测试，录用前50名，再进行为期20天的技能培训，考试成绩前20名学员进入面试。面试合格者，由集团董事长签发毕业证书，奔赴全国各地的办事处挂职锻炼。

5 构建适当的约束机制。

帅康也一直致力于建立健全能者上、庸者下的公平竞争机制来留住人才。比如对事业部总经理的考核中有这样一条：如所辖事业部实体绩效截至当月的累计得分低于77.5分时，当月应向总裁书面说明情况，第二个月累计得分仍低于77.5分，向总裁提交书面整改报告，连续三个月累计得分低于77.5分，应主动向董事会提交辞职报告。另外，为了避免短期行为，除了每月发放固定薪资外，对绩效薪酬实行现付与延期兑现相结合的原则，即绩效薪酬的60％为年终审核直接发放，40％作为“风险薪酬”由财务部门专帐管理，待任期满三年并通过审计后全额发放。这样有利于将个人利益和企业利益紧密联系在一起，也具有长期的激励和约束作用。