招聘广告发布前

HR不打没准备的仗，和其他公司争夺人才的较量，其实在你所撰写的广告词发布之前已经开始。

一是深挖需求，精确掌握招聘关键词。一方面，有效吸引眼球，让应聘者看到之后，能在有限时间内了解到更多信息。另一方面，让应聘者感受到所发布职位的核心特点，使你接收到的简历内容更多吻合该职位的内涵特质。

二是全面分析，所招聘职位能够给应聘者带来哪些收益。真正掌握企业竞争优势并加以突出（而不是老生常谈的“提供具备市场竞争力的薪酬”一类语句），在提高简历对招聘职位的匹配度同时，可以更大程度上保证面试预约到位率。

三是选择合适的合作伙伴。网络媒体很多，甚至有些发展中的招聘网站会提供免费使用的机会，这需要企业根据自身情况以及职位特点做出选择。如招聘职位面对哪些受众？这些人群最易被哪些网站吸引？哪些网站提供的服务最广泛等。

四是确定网络招聘的组合方案。根据公司招聘计划，是采用单一的职位发布招聘方式，还是结合诸如首页链接、简历库筛选、电视选秀等等，哪种性价比最高？是用一家网站还是选择几家？

五是整合企业在招职位信息。企业会有不同时期发布的职位，这就需要有一套规范化的展示方式，是分类表明职位体系，还是文字配合解释？好比部队集合，有个兵帽子歪了，会让人直接怀疑这只部队的战斗力。

招聘广告发布时

到了战场，每步更是轻率不得，保持警惕，完善细节，争取最后的胜利。

一要认真详细了解网站使用方法，保持职位信息的完整准确。不同网站，在后台使用上有其各自的特点，即使同一家网站，在进行一些调整更新后也可能出现变化。HR切不可盲目自信，要抱着学习的心态认真审阅，同时也可以考虑一下这样设置的初衷，会帮你更好的利用这个网站。

二要谨慎选择招聘启事内容及用词。内容太多，受众会跳过；内容太少，公司优势及职位特点展示不够。有些词比较敏感，慎用。有些词老生常谈，换用。

三要及时查看发布效果。发布之后，务必从外部登陆一下，检查有无出入，每个招聘职位的信息是否准确完整，不同招聘职位模板是否一致。了解受众观感，须知，你所做的这些工作都是为了让你想吸引的人为你所吸引。

四要及时刷新，保持发布职位在受众浏览时处于前面，网络招聘信息很多，位置靠前，能够有效吸引对方。有些网站会有自动刷新的设置，如果招聘任务急，建议手动刷新。而且，自己尝试不同的刷新时间，假若可以找出对简历量影响大的时间点，那么就固定这个时间。

五要搜索简历库。如果公司同时购买了这项服务的话，把它利用起来，对于一些不着急找工作的人，或者一些高端人才，这种方式是有效的，类似于挖掘潜在客户。

招聘广告发布后

只要职位信息没有撤下来，就还有很多工作要做，切忌虎头蛇尾。

一是分析简历情况，改进工作。有些网站后台会提供针对每个职位的简历获取情况分析，HR可以从中发现一些特点和规律，进而对招聘工作加以调整。如果网站没有这项功能的话，建议HR通过接收邮件所用的软件系统对应聘邮件加以分析，像outlook等常用软件一般都可以按关键词统计邮件数量。

二是完成招聘工作后对招聘职位进行管理。有些合同规定，职位发布在合同期内是按照发布次数计费的，而不是按照职位个数计费，因而会导致即使已经找到合适人选，企业也不会停止职位发布——万一这个人选离职，再发布职位还要多付一份钱！这是个无奈的现实，但企业的招聘信息不真实，长久以往，对形象有损，所以，建议HR至少要保证这个没有停止的职位不要再刷新，让它就停留在那个时间点上。有些企业发布虚假的招聘信息，并以此作为宣传手段，实在不敢苟同。

三是调查研究，不断改进。在面试过程中，向应聘者了解其从网站获取招聘信息的感受，从中寻找突破点，进一步改善相关工作。

在网络招聘大行其道的今天，如何妥善高效地利用好这个渠道，会对HR推进招聘工作产生影响，而且日积月累，这个影响会达到巨大程度。面试技术很重要，但如果要把同样的工作做得更出色，就要在招聘的每个环节上下工夫。只要愿意挖掘，总还有前进的空间。而个人的进步，也就在这一朝一夕的感悟之中。