调查报告显示，“稳中有涨”可以说是2010年河北HR>HR薪酬最重要的关键字，调查数据显示，2010年，HR>HR总监平均月薪5345元，HR>HR经理平均月薪为3125元，HR>HR主管平均月薪为2459元，HR>HR专员平均月薪为1735元，与往年HR>HR薪酬水平相比，今年市场上HR>HR薪酬继续保持上涨的势头。
从性别来看，HR>HR的从业人员女性偏多，男女比例为31：69，数据显示，男性的平均薪酬大于女性，但随着职位的增高，男性和女性的收入差距日益缩小。统计数据表明，同一职位层次的HR>HR经理的年平均薪酬福利水平，男性HR>HR经理为40370元，女性HR>HR经理为24530元，收入差距大多在26%左右。
“应该说，除地域、性别、行业、企业性质等客观因素之外，HR>HR薪酬水平更多地与个人专业素质、从业经验密切相关。”高新区人才市场市场部经理杨光说，由于前两年经济危机的影响，现在企业都加强了人力资源管理，2010年，HR>HR正受到前所未有的关注，“对企业而言，HR>HR薪酬是人力资源管理的核心环节，是企业对HR>HR价值的肯定。”
八成调查者不满意薪酬现状
对于目前的薪酬状况，HR>HR从业者满意吗?此次调查显示，只有14%的被调查者表示满意目前薪酬，86%的参与调查者都不满意，总结来看，目前河北HR>HR从业者的薪酬满意度较低，虽然自2010年以来河北HR>HR从业者的薪酬水平确实有所提高，但跟大家心里预期还是有一定落差的。
外资企业HR>HR薪资水平较高
不过，根据此次的调查报告，虽然目前河北HR>HR从业者的薪酬满意度较低，但相比于中外合资企业、国有企业、私营企业等不同性质的企业，外资企业HR>HR从业者的薪酬水平高居榜首，其薪酬比私营企业高出近43%.
从HR>HR沉戟职场初探职场潜规则
规则一低调做人，高调做事。
由于，对改革的迫切希望，对绩效的关心，以及对赵经理的重视、厚望与关爱，孙总对赵经理表现出了高于其他员工的关心与关照。赵经理本人对在接受了领导的关爱后，也随之产生了动力和压力，接种而致的是急功近利的行为，致使总经理办公室过早的成为了焦点时刻.首先，我们要清醒的认识到集宠即是集怨.且不说其他的员工如何去看待这个问题，就拿那些为公司东征西战的元老们来说，人家风里来、雨里去的为公司拼杀多年才换回今天的地位与尊重，岂能轻意拱手让人?对于赵经理来讲，在这些元老眼里还始终是一个新人、外人，如此争宠一则对他们无形中形成一种威胁，二则也使他们的心里失去平衡感。因此，我们在赵经理后续的工作中，我们不难看出其祸害深远。
低调做人，高调做事。是职场一种平和的为人、处事的态度，同时也是职场根基稳健的第一步。
规则二水至清则无鱼，人至察则无徒。
对于现代企业来讲，是否实施绩效管理答案是肯定的，并非要如A企业这般的争论不休。但对于像A企业这种从未进行过绩效管理，同时管理滞后的企业来讲，实施绩效管理无疑是困难的、阻力重重的。这里面并非单纯的管理问题，而且也夹杂着许多人为的情感问题，同时也隐藏着某些暗流.首先，绩效考核是孙总长久以来的心愿但始终没能得完成，想改革又迫于无可用之材只好空降。原因何在?在于阻力!管理在某种程度上即是较力又是借力也是使力更是控制力.本案例中，赵经理借孙总与新生代之力促使绩效的行与否得以确立，但却形中与元老们较足了力。江河骤涨时，最有效的方法是疏导而非堵截，因为疏导水会朝着你所指引的方向流去会为你所用，而堵截则会形成对执的场面反而为你所患。赵经理想把工作做好，元老们也并非完全想把工作做坏，只是大家的立场不同，目的却并非不同。A企业由于管理滞后，在绩效的过程中必定会暴露出企业管理方面的死角，这些直接牵扯到元老们的利益，所以会有所顾忌，而此时过激行为无疑致使矛盾的升级，工作前景必然堪忧。
其次，A企业经过十年的沉淀，残渣、糟粕必然存在。改变是需要时间、毅力和耐心，过多、过大的改变会让人感觉不适应甚至反感。存在即是合理!我们应该辩证的看待这些历史遗留问题。且他们已经在企业中形成一股不小的势力，通过较力虽然可以争得一城一池，但终究力量对比悬殊难逃落败。必竟，职场的法则是先生存，后发展.水至清则无鱼，人至察则无徒。并非是要我们随波逐流，而是要我们懂得应时、顺势，更好的在职场生存。
大部分企业：处于人力资源管理初级阶段
制度基本是抄，执行基本靠骗;不合法操作叫规避，搞民主则是一厢情愿。宣传就是靠作秀，调查只搞片面，审批只说按公司制度办，不亦乐乎一天到晚，只搞关系赔笑脸;专不专业不重要，关键是博老板欢颜…………
以上是很多当今HR>HR总结出来的生存之道，在人力资源管理工作还很不成熟的今天，也许上面的调侃显得尤为真实。在E化的时代里，我们谈的都是前沿的，目标还搞不清楚的时候，已经整天嘴边挂着战略;连基本的人事资料都不齐备，已经在规划E-HR>HR的事情，连岗位职责都不清，已经做了几年的考核，什么机制都没有，仍然大谈特谈员工生涯发展。首先不管自己做的怎么样，只是强调自己做了，效果不管。管理跟着潮流走，全然概念化管理，很能明白该怎么做，就是不去做，做实事应止于口头上。已经知道明白该怎么步骤去做和是否真的能做能否做得到根本不是一回事。我们需要做可行性分析，也同时需要做不可行性分析，分析不是变造，不是瞎扯，是用数据在说话。
现在很多企业招聘人力资源管理岗位都需要有应聘者持有人力资源管理师资格证书的优先，这个是好苗头，但是取得了人力资源管理师的资格，并不能代表你的实际操作能力能好到哪里去，因为知道归知道，实际做归做。况且现在的这个证书培训类似于应试教育，培训机构也注重效益最大化，让培训老是讲一些如何应考的偏多，实操的就用试题代替。做试题的做了和实际工作中的做了又根本不是那么一回事。很多HR>HR也很有感触的说只是对于系统的HR>HR知识了解有很大的好处，最关键是理论落地的问题难以解决，就是培训知识的转化出问题了。
人力资源管理工作的核心讲求的是运用，结合实际的灵活运用。在这个初级阶段，不要好高骛远，先做基本的，基本的最熟了，后面的就做起来顺些，经验就自然来，人力资源也慢慢开始转向人力资本增值方向，这个就是我们想要的。
