现在有很多企业在推行自己公司的绩效考核时，给员工的感觉就像那令人神往的“海景洋房”，总有种“面向大海，春暖花开”的感受，但真正住进去，不久就会让员工像患上“风湿病”那样痛苦不堪。相信很多HR都曾有这样的疑惑，绩效考核制定了，也执行了，但是总是在结果这方面不是很理想，这到底是什么原因造成的呢，就这个问题小编也跟你兼职网的人力资源专家进行了咨询，然后就分析与解决方式进行编稿在此跟大家做个分享。

一、拒绝平均分配

大家都能明白，绩效考核的最终要的目的就是把员工工作执行效果的好坏通过数据量化出来，并根据员工实际贡献的大小给予约定好的激励。其本质是让做得好的人得到更多，让做得不好的人得不到。如果企业在绩效体系设计上存在平均分配现象，再加上实际执行中存在“老好人”思想，最终结果是平分主义害了集体主义。

二、关注长期效益

绩效管理中总存在一个病态问题就是更注重短期却忽略长期效益，一个重要表现就是不重视企业与外部利益相关者的关系，片面注重企业近期的业绩反馈，对于外部利益考虑甚少，但是，决定企业战略发展的因素不仅来自企业内部，还包括外部。所以绩效管理不仅要重视内部反馈，更要重视与外部利益相关者保持良好关系。企业在绩效管理设定层面一定要把企业员工的长远利益和公司的长远利益结合起来，使绩效考核的最终目的不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，才能达到最后的双赢。

三、从结果到过程

考虑到绩效考核的本质就是对员工执行过程的管理，而不仅仅是对结果的考核，所以一定要将企业的目标分解，并不断的去督促员工实现的过程，这个过程就是一个闭环管理，由绩效计划、过程管理、绩效考核、结果应用、绩效改进五个部分组成，只有将每个环节有效结合起来，才能确保绩效的实现。如果企业只注重结果，而忽略了实现的过程，那么，绩效考核就像那诱人的“海景洋房”般中看不中用。

四、学会调动员工原始动力

还有一点，倘若绩效考核的目的变成了单纯的发奖金，而很大程度上忽略了员工创造性、积极性的发挥，只强调“绩效”最后的结果，不提“绩效”外的员工个人发展，就很难调动员工的原始动力。