作为面试前线，HR在遇到适合岗位同时又令自己心仪的人才时，薪水问题就成了一个必谈部分。而当应聘者对给出的薪水不满时，往往会令HR陷入一个纠结尴尬的境地。那么，如何才能极具技巧性地与心仪人才谈判薪水呢？

这里作出几点讨论。

一、弱化心仪应聘者的突出优势与存在的重要性，适当降低其自我认识与评价的高度

能成为HR心仪的应聘者，其个人优秀程度是毋庸置疑的。但就像在市场里买衣服，如果购买者过于明显地表现出对某件衣服的喜爱，大有非其不可的趋势，就会给卖家以坐地起价的可乘之机。当衣服以高于其合理价值的价格成交时，这就不算一桩好买卖了。

故此，HR在对面试者极为满意的情况下，也应在弹性维度内运用谈判技巧，适当压低应聘者对自身薪水的期待值，使其产生HR还有选择可能性而非非他不可的认识，从而促成薪水谈判，在应聘者接受的情况下使给出的薪水尽量往低处贴近其价值。

二、HR应在双方全面沟通、了解之后再谈薪水问题。

这其实是给双方一个思考、斟酌的空间。

谈判的过程也是一个增进彼此了解的过程。深入沟通交流，可以使HR对应聘者有一个多维度的、累积的了解。如果应聘者确实具备优良的个人条件，对公司的发展极具价值，那么一味压低薪水显然是不明智的。

如果在HR深入了解以后发现，尽管应聘者符合岗位的择人条件，但由于不是特别优秀只是多位可选择的应聘者中的一位，那么此时HR相对来说就具有了部分主动权。

同时，应聘者也可以在全面交流的过程中对企业文化、岗位要求等有更加深入、理性的认识，从而也不会盲目地抬高薪资要求。

而不经了解一上来就谈薪水，难以达到双方都满意的结果，对谈判有害无利。

三、注意薪水的高低限度，迂回判断应聘者可能的薪水接受范围而非直接询问。

一般关于薪水，企业都会有一个由最高薪水与最低薪水组成的范围而非某个具体的数值。HR在面试的时候，应对薪水范围最高值尽量做一点保留。这是因为，如果完全不做保留，应聘者可能会对薪水产生过高的期待值，一旦与企业最终愿意给出的薪水相冲突的话，容易竹篮打水一场空，对双方都不利。以最低限度与中间限度组成范围再适当上下调整，是较为合理的。

且HR在预估对方薪水接受度的时候，直接询问应聘者希望薪水是多少是不明智的，当应聘者提出过高的薪水数值时，双方极有可能陷入无意义的拉锯战。HR可以先提一些了解性问题进行迂回试探，比如应聘者之前的薪资是多少。同时抛出一些企业具有诱惑力的条件，比如公司正规，保险齐全等，这对谈判都是有所助益的。

以上只是谈判技巧中的部分，HR如何以合理薪资拿下心仪应聘者，还需在实践中摸索总结，从而掌握最有效的谈判方式。