1

爱恨交加的Offer谈判

Offer谈判，是一个让猎头又爱又恨的话题。成则进入天堂，不成一切归零。

找人不易，谈Offer更不易！面对不分日夜、费尽心力找到的候选人，眼睁睁的看着他们倒在了最后offer谈判这一关，岂不是太让人心痛了。

根据我的经验，Offer不好谈一般有三种情况：

1、候选人刚刚开始面试，提的期望薪酬过高、过低或没有明确的标准

2、候选人手上没有offer，但是犹豫要不要跳槽

3、候选人手上有几个offer在比较，对你的offer不满意或犹豫接还是不接

2

Offer难谈，猎头该怎么办？

我们逐一来说下，遇到上面三类难谈的Offer，我们猎头该如何应对。

也许有的小伙伴会说，候选人刚刚开始面试，提的期望薪酬过高不好谈我们理解，提的期望薪酬过低不好谈，这个是什么意思？

大家有没有遇到这样的情况，候选人刚开始面试手上没有offer所以先拿到一个offer，所以提的期望有时不高。然后在后面的面试中，把这个Offer当做和别家公司谈薪的底线，最后很有可能接了别家公司的offer。

遇到这种情况，我们猎头该怎么办呢？

1、抓好提前量

我们要根据候选人背景经历、企业方的谈薪风格、之前成功的类似成功案例，给候选人一个薪酬涨幅建议，比如20-30%、25-35%，这个薪酬涨幅的区间是高于候选人现有薪酬的。

为什么要这么做，因为企业谈薪最多是满足候选人的期望，不会超出候选人的期望。我们把期望值设定高了，就给后面谈薪预留了缓冲的空间。

2、做好两个细节

（1）期望薪酬如何写？

在推荐候选人时期望薪酬写一个区间（比如20-30%、25-35%）或者写面议，避免出现谈薪时HR质疑为什么候选人面试前提的期望薪酬低，面试时提的期望薪酬那么高？

（2）期望值管理

我们要反复给候选人灌输一个观念，给他写的期望薪酬只是一种争取薪酬的方式，不是说一定可以达到的，管理好候选人的期望值，避免人为拔高了候选人的期望。

如果到时HR给的offer高于候选人之前的期望，低于我们建议他提的涨幅区间，那候选人接还是不接？所以要反复给候选人灌输这个理念。

那其他难谈的offer，猎头该如何做才能最大可能促成offer谈成呢？