第一步：让员工把心态端平放稳

这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。其实，公司应该首先跟新员工讲清待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对本企业的感受，这样让新员工可以尽快客观了解企业。同时尽量让公司高层、人力资源中心的主管领导同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避企业存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视企业内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向“极端”，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：让员工把心里话说出来

员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。比如有的企业会提倡新员工每周填写“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，如果企业能结合实际进行采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应和正面答复，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。

有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工初来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么理由留下呢？

第三步：培养员工的归属感

敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。比如说大家都熟悉的海尔集团，他们除了严格的管理，还会要求“海尔人就是要创造感动”。在新员工军训时，人力资源中心的同事会给他们的水杯一个个盛满酸梅汤，让他们一休息就能喝到；每年中秋节的时候，集团高管都要在公司陪新员工一起过节；海尔还为新来的员工统一过一次生日，每个人得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说（一般从高中就开始住校），海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉！而企业要做的，就是帮员工们找到家的归属感。

第四步：为员工进行职业生涯规划

职业生涯规划对新员工来说是十分重要的，他们也是十分关心自己的职业生涯发展状况，这时候企业要主动地引导他们规划自己的职业生涯。但前提是企业必须要具备各部门的职业发展方向和晋升通道，让新员工明确自己可以选择的发展方向以及前景。在给新员工进行职业生涯规划培训的时候，我们一般先请各职能部门的主管介绍各自部门的结构情况和发展状况，以让新员工更加真实地了解到全面的信息便于他们做出选择。随后引导新员工进行重新认识自己、分析自己、设定目标、寻找路径等方面的实际规划工作，最终每个人将形成一份结合企业的个人职业生涯规划文件。这一步是十分重要也是最关键的一步，因为这些大学毕业生将自己的职业生涯与企业的发展结合到了一起来，也就是将自己的发展与企业的发展捆绑到了一块。这样，他们还会轻易离开吗？

当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。一般而言，大型企业对新员工的培训除了开始的入职培训，还有车间实习、部门实习、市场实习等等一系列的全方面培训，这样做就是让员工真正成为企业躯体上的一个健康的细胞，与企业同呼吸、共命运。

最后，不要因为留不住新招聘来的大学生员工而困惑，毕竟人才的流动性问题已经是影响到很多企业发展的共性问题之一。要解决这个问题，企业一方面应该加强对人才流动问题的重视，深入研究，采取科学的解决措施；另一方面，企业应该加强自身管理水平的提高，弥补不足，增强对人才的吸引力。同时，提高员工的素质，企业自身还要下力气培养现有的员工。