面试的时候，面试官要考察应聘者是否符合公司的需求，应聘者也在考察该公司能否待的下去，而面试官是应聘者第一个接触该公司的人，因此面试官的言谈举止代表着整个公司的形象。作为有经验的人力资源管理自然没问题，但一个新手人力资源该怎么做呢？

为了解决人力资源管理在面试时不应出现的一些失误，好猎头总结出以下几点：

1.少说多听

好猎头认为一名合格的人力资源管理者要做到少说多听，一定不要被他引导了思路，该打断他的思路就打断，保持让他围绕你提出的问题发挥，注意不要下总结性的话，可以诱导他自己总结、下结论，可以进行一些反问，甚至略显极端的发问。但是问后要解释清楚你为什么会发问，保持自己的良好想象。

2.缓和气氛

你紧张，应聘者同样紧张，所以一开始要缓和气氛，就拉拉家常，比如说：从哪里过来啊？到公司花了多长时间呢？觉得公司好找吗？等等。问什么？你想了解什么就问什么，你的岗位需要什么样的人就问什么。再简单的说，就是问简历上面的东西，核实简历的真实性。行为面试法强调：要事实，不要假设；问行为，不要结果。追问？首先要明白为什么要追问？追问是因为你从面试者的回答中没有获取有效信息，所以才要追问，切忌不能为了追问而追问。面试总结，也就是面试评估，对面试者的表现作出评价和结论。这一点是基于前面几点的，面试后没感觉，没有结论，说明前面的面试环节没有达成面试目标，所以才会这样。

3.了解招聘岗位

作为一名人力资源管理，面试前一定要对招聘的岗位情况详细了解，包括岗位的工作内容，工作要求，薪资待遇等，然后针对工作内容和要求提炼问题，提出的问题一定要具体，不可是选择或封闭式的问题，一定要开放式的，让应聘者发挥，作为面试官少说多听，关键点再追问好，指出只有提前做好功课，面试时才能做到胸有在竹，自信。

4.紧张不一定是坏事

本身会有些紧张，为什么会紧张？是兴奋型紧张还是恐慌性紧张？这里会延伸出两条截然不同的解决方法。兴奋型紧张或者可以叫紧张性兴奋不是特别坏事(个人以为可以被改变的不良行为都不是坏事)，但是在面试的过程中会给面试者造成一种特别怪异的感觉，比如说言语单调，动作古怪等等等等，另外一点的表现就是话比较少。

恐惧型紧张，我想这一点应该不是楼主面临的问题。一般由于经验少、见识不够广、担忧性压抑心理刺激等等造成的。绝大部分人接触新的领域都是在经历一个由生到熟最后形成自己独到方法的过程。面试官和面试者也是一个从陌生到了解的过程。就像你追女朋友一样，不可能一上来就要求别人和你结婚吧？

1.模拟训练；

2.加大面试案例分析学习；

3.从拉家常开场；

4.每天读读心灵鸡汤或者做5分钟深呼吸

好猎头认为不知道问什么，中间经常卡克，这个结果是由于紧张造成的。从根本上想解决这个问题必须要把紧张的问题给消弭掉。由生到熟、由复杂到简单、由乱拳出击到步步杀机这是一个循序渐进的过程。如果仅仅从表面解决这个困境，很简单，只需要想通一个问题。“过程和结果”！

“我要选一个人(人是结果)，一个什么样的人？这个人需要具备什么样条件？哪些是必须的？哪些是对结果不产生重要影响的？对方匹配的这些条件需要我用什么样的手法去考核、判断？如何验证真伪？(以上这些都是过程，当然实际操作中更复杂)这个过程和结果的手法几乎可以应用到人力资源体系的所有模块中。

不大会追问，感觉抛出的问题，求职者回答的不痛不痒的，因为不知道是怎么问。0010兼职小编只能给出假设性问题。面面俱到式会导致回答不痛不痒、东一榔头西一榔头也会导致没有延伸性问题的提出、照本宣科也会导致上述情况的出现。回答问题前，个人有个忠告需要告诉楼主。我们不是世界顶尖专业的猎头，但是我们需要用猎头的手法达成招聘的目的。猎头惯用的手法之一就是攻其一点不及其余，我们在面试过程中，只需要做到这一点就已足够。有哪一点是面试者应必备条件，不可或缺部分？针对这一问题反复提问(衍生提问)，既可以分辨真伪，又可以考核该面试者是不是我所需要的。面试完成后，如果没什么感觉，感觉得不出什么结论，就不要做出选择。