作为领导者，要想有效地解决缺勤问题，首先必须识别缺勤原因。

往往缺勤的背后原因有很多。通常缺勤可以分为两类：合理缺勤与不合理缺勤。合理缺勤指的是员工确实生病了并且有医院所开的证明，或者有其他合理的原因；而不合理缺勤指的是员工在无病或也没有别的合理原因的情况下出现缺勤情况。

伦敦大学的泰勒教授曾发现60%的缺勤者患有重病或慢性病，20%的人患有急性病（如流行性感冒），10%的人因患小病（如受凉）而感到不舒服，因他们对工作的态度不同而决定上班或不上班，另有10%的人根本没病，只是为休息一天假装生病。

泰勒认为，最后20%的人是不值得信赖的，心理学家称他们患有“蓄意缺勤的坏习惯”。对他们来说，工作就是获得工资的一种方式，基本上不存在“愉快工作”这种事情。

虽然这两种缺勤之间的区别比较难界定，但必须区别对待。为了能够很好地解决缺勤问题，领导者应搜集与缺勤相关的数据，并将它们按照各种不同的情况进行分类。

以下是几种有效的分析原则：看每个员工在一年中总的缺勤天数；看员工在一年之中总的缺勤时段数；对员工每次缺勤的原因及时进行记录，属于正常的缺勤原因一般是疾病或其他合理的原因。但这里要注意，缺勤不包括正常的无法工作的情形，如假期、离职培训等。

同时，对于缺勤的员工，要具体情况具体对待。对于员工普遍存在的缺勤原因，领导者应充分反映到企业的考勤制度里，采取公平的管理手段，有必要时可以采取相应的惩罚措施。

这样做的原因很简单，因为普遍的缺勤现象基本上是不会出在某个员工身上，这时领导者就应该修正出勤管理制度。但是如果发现缺勤的只是个别员工，例如有些员工在最近时期内遇上了重大问题，或其最近的行为与以前的行为不同，如果此时进行惩戒，可能使事情变得更糟，领导者应该向其询问原因，然后适当地予以帮助。

最后，领导者还需对缺勤管理的结果进行评估。缺勤管理效果的好坏与否以及管理过程中的经验与教训，可以通过出勤结果的评估来得出和总结，这样就可以帮助领导者更好地找到员工缺勤背后所隐藏的秘密。

几乎所有的领导者都喜欢勤奋工作的员工，可是勤奋的表现却不是每个人都有的。有的员工偷懒行为十分明显，有的还假装勤奋来偷懒，不细心观察是很难看出来的。

员工偷懒几乎是每一个企业都存在的问题，正确应对这一问题对于领导者来说不是一件容易的事情。例如，如果为了防止个别员工的偷懒而一味加大惩罚力度，则很容易将其他员工也置于不信任的地位，从而使那些认真、努力工作的员工产生压力与误解。而如果领导者对偷懒行为不闻不问，不仅会降低领导者自身的威信，还容易使偷懒行为不断蔓延，直至无法收拾。

不上班，另有10%的人根本没病，只是为休息一天假装生病。

泰勒认为，最后20%的人是不值得信赖的，心理学家称他们患有“蓄意缺勤的坏习惯”。对他们来说，工作就是获得工资的一种方式，基本上不存在“愉快工作”这种事情。

虽然这两种缺勤之间的区别比较难界定，但必须区别对待。为了能够很好地解决缺勤问题，领导者应搜集与缺勤相关的数据，并将它们按照各种不同的情况进行分类。

以下是几种有效的分析原则：看每个员工在一年中总的缺勤天数；看员工在一年之中总的缺勤时段数；对员工每次缺勤的原因及时进行记录，属于正常的缺勤原因一般是疾病或其他合理的原因。但这里要注意，缺勤不包括正常的无法工作的情形，如假期、离职培训等。

同时，对于缺勤的员工，要具体情况具体对待。对于员工普遍存在的缺勤原因，领导者应充分反映到企业的考勤制度里，采取公平的管理手段，有必要时可以采取相应的惩罚措施。

这样做的原因很简单，因为普遍的缺勤现象基本上是不会出在某个员工身上，这时领导者就应该修正出勤管理制度。但是如果发现缺勤的只是个别员工，例如有些员工在最近时期内遇上了重大问题，或其最近的行为与以前的行为不同，如果此时进行惩戒，可能使事情变得更糟，领导者应该向其询问原因，然后适当地予以帮助。

最后，领导者还需对缺勤管理的结果进行评估。缺勤管理效果的好坏与否以及管理过程中的经验与教训，可以通过出勤结果的评估来得出和总结，这样就可以帮助领导者更好地找到员工缺勤背后所隐藏的秘密。