好方法

误区一简历准确展示基本能力

案例：小李是北京一所一本大学2011届毕业生，电气工程专业的他至今还徘徊在招聘会上。“我的英语口语相当好，虽说在简历里标注了自英语口语流利。可是许多口语并没有我好的同学的简历也是这么写的。”

像小李一样，不少学生表示，虽然他们在简历上列出所有可以展现自我能力的关键词，但是这些简短的关键词并不能充分表达和展现出个人特点。

对此，中国招聘热线建议：传统简历虽然仍然将是大多数用人单位初步筛选人才的主要模式，但是由于传统简历所存在的局限，鼓励有更加新颖的模式推出，作为传统简历的另一种选择。

中华英才网的人力资源专家刘兴阳介绍了用简历来完全展示学生能力的局限性，“用人单位可以考虑除了文字简历之外采用更新颖的创意简历及应征方式。”

误区二性格测试能展现性格特征

案例：某快消企业负责校园招聘的人事经理表示，性格测试是他们每年校园招聘的一个必要环节。但是实施的效果很一般，经常发现求职者在面试过程中所展现的性格和性格测试的结果有着非常明显的差异。

其实，持有这一困惑的企业HR并不少，调研结果显示：企业技术型职位招聘完成率相对比较高，但像管理、策略分析、营销等对求职者心理、性格等综合素质有要求的职位往往招不到足够的毕业生，完成率相对较低。

对此，北京高校毕业生就业促进会秘书长关长海建议， 企业应该考虑通过深度沟通、校园活动等多种途径，更加全面地观察应聘学生的潜在性格特征。

误区三面试是考察能力的最好方法

案例：2011届本科毕业生小林，学习成绩优秀，思维慎密，却屡次在面试中遭遇“滑铁卢“，原因竟然是因为踏实谨慎的他性格慢热，并不擅长于迅速地表达自己的观点和想法，在面试尤其是小组面试中总是处于尴尬的境地。小林表示，面试更多是考察应变能力，而不是真正的分析、思考和学习能力。

中国招聘热线人力资源专家表示，“大学生在准备面试环节时，常通过上网搜索该企业过去的面试安排和面试问题，或者阅读面试技巧类的文章，但这些准备举措仍有所不足。”可为大学生建立网络模拟面试系统，帮助大学生提高自己的面试能力，提高其求职成功率。同时，企业也可以考虑提前进入校园，通过结合学习项目、创意竞赛等手段发掘人才来弥补传统面试的不足。