困惑

陆卿（某集团人力资源负责人）：

小陈，80后，毕业十年，之前在两个单位工作过。在进入这两个单位的初期，她都在高管手下做事，能力得到尽情释放，后期调换部门后，碰巧都遇到了年纪相仿的女上司，但她们的能力和素质均不能让小陈臣服。小陈觉得很累，一方面不断说服自己不要浮躁，下属辅佐上级天经地义；另一方面，又感到很憋屈，能力价值无法体现。认真权衡后，小陈选择了离开。

有了前两个单位的经历，小陈决定好好总结，不能再重蹈覆辙，要做好面对困难的思想准备，增强自我调节力和承受力，要耐得住性子，能熬得住。毕竟没有一个职场环境是完美的。

在这样的心理背景之下，小陈来到了第三家公司，一待就是五年。小陈的直接上司对她有知遇之恩，刚入职时就在集团总部跟着这个上司做事，后来小陈 到下属公司任职锻炼，一年前调回集团，继续在这个上司手下做事。但是这次回来后，问题出现了。上司的管理风格很细腻，属于家长式管理，或许因为来自老板的 压力很大，也可能是作为女性的一种不安全感，她几乎事必躬亲。当小陈还是主管的时候，上司的这种管理风格问题不大，但当小陈调回总部升任中层管理后，这种 风格开始让她很难受。最后，在工作中，小陈手上没有实际控制权，上司经常直接安排小陈的下属做事，久而久之，小陈在团队中的威信可想而知。小陈找上司沟 通，上司并不质疑小陈的能力，也表示要放权培养，但一到实际工作中还是原来的样子。

小陈很苦恼，不知道该怎么办：

1．上司的性格和风格就是这样，再去沟通放权估计也无济于事；

2．小陈实际上就是一个漂亮的门面和高参的角色，有重要场合可代表部门出席，平时更多是收集前沿信息，整理业务知识，提供给上司做决策，上司似乎对这种状态感到满意；

3．上司对小陈有知遇之恩，旁人都说小陈有个好上司，要珍惜；

4．小陈有过两次离职，不想轻易逃避，想从自己身上找问题；

5．在公司五年了，熟悉环境，同事认可，待遇不错，职位光鲜，岁数不小，如果离开，代价会不会太大？

6．小陈是个追求事业的人，不想混日子。

支招

沈春华（拥有十多年管理经验）：

“同事认可，待遇不错，职位光鲜”，同时，上司要求好像也不高，这是很多职场中人，尤其是想“混”的人求之不得的工作啊！

想做事，想成长，却被“架空”，小陈是会郁闷的。但是，我们不知道小陈对自己的定位是什么：中高层管理者？职业经理人？时机成熟自己创业做老板，做自己想做的事？

小陈是否清楚她的上司把她定位在什么角色？如果真像小陈所描述的，是“一个漂亮的门面和高参的角色”，那么小陈想成长、想做事，就难了。

知道了自己的职场或人生规划，也清楚了上司对她的角色定位，小陈对于去或留应该不会这么纠结了。

章俊（企业管理人士）：

你在这样的上司手下工作，选择有两种：1.适应她；2.离开她。

倘若她哪天不慎失足，你顺理成章取而代之，还不会落下任何野心家的坏名声。倘若她哪天晋升，你也顺理成章取而代之，她也更加需要你。

进一步说，如果你能够成为所在部门的实权二把手，而你又能驾驭部门一把手，你真的不用着急取而代之！她需要你，你则掌握着她几乎全部的资源，还不让她觉得你有僭越之心，君臣和谐相处多么舒服。

关键的问题是：你是否具备实权二把手的能力。如果你具备，还适当低调做人，她必然跟你和睦相处！

我以前也是这样的心理。上司管理风格为什么细腻？就是一个原因：怕下属做不好。进一步推理，你还不是她的核心下属。如果她真正对你放心，会让你做很多的事。

在这样的上司面前，切忌表现过甚，让她认为你想取而代之。一旦如此，你的倒霉日子就来临了。学会“混日子”，即人们所说的有所不为，也是一种长大！

石雷（房地产公司计划运营总监）：

好吧，换一家公司吧。但是，跟新上司的磨合，融入新公司的代价，以及面对新问题的调整和适应，恐怕不会比你现在觉得“被架空”的烦恼少吧！

所以，还是把主要精力放在做事上。一个团队之中，个人成功了，但团队共同的目标没有完成，又有什么意义呢？你现在的团队氛围还是很不错的，领导也认可你扮演的角色，只是你自己想做事情，想成长而已。这没有错，但过于纠结，不付出行动，恐怕才是症结所在吧！

我想，你不必纠结现在，还是看看未来吧！建议梳理一下部门的职能，看看还有哪些不足，多想想下一步怎么去调整和完善；多思考今后该怎么做，再尝试把不明白和不清楚的列出来，找个机会与上司沟通，有了好的方案之后，执行过程中你的价值就能得到体现了。

陆卿（某集团人力资源负责人）：

感谢沈老师的悉心建议，深受启发。“弱水三千只取一瓢”，鱼与熊掌不可兼得，人的烦恼往往源于想要的太多，必须学会从纷繁的欲望中找到自己最想实现的那个，即进一步明确自己的价值点和规划。有没有勇气迈出那一步，是检验那个目标是不是自己真正想要的试金石。

感谢章老师的解惑，给了我另一个思考的角度。一方面要注重提升自我，另一方面要学会利用现有环境的优势，韬光养晦，等待时机成熟。耐力是管理者走向成熟的重要基石。

谢谢石老师精辟的点拨。Talking mends no holes（空谈无补）。要提醒自己，与其纠结进退，不如脚踏实地做好自己能做的，或许到了一个成熟的时机，问题就迎刃而解了。

韩秋生（香港大学IPM研究生）：

小陈已经做出选择了？我想知道，小陈的选择是什么：是选择沟通，抽丝剥茧地寻找问题，还是已经离开这家公司了？

我不知道我现在的回复是不是有点晚了，我觉得问题本身不仅仅出在上司身上。无论是前两次经历，还是现在这个困扰，其实都围绕着相同的一点，那就 是小陈想做点事来证明自己的价值。那么，问题来了，小陈如何担保自己跳槽后就能彻底如愿？小陈说现在的上司对自己有知遇之恩，“熟悉环境，同事认可，待遇 不错，职位光鲜”，这么好的外部环境下，是不是应该从自己身上找问题？

我觉得小陈不要贸然选择辞职，通过沟通还是有可能达成所愿的。

说到管理，其实可以从很多维度去理解。有的认为管理是管人，发号施令；有的认为管理是带着团队取得不错的业绩表现；等等。但是，请不要忽略管理 的一个前提，即有问题存在，需要我们去疏导，去理顺。客观上，所有公司都存在这样或那样的问题，而我们存在的价值就是解决问题，解决业绩问题、推广问题、 内部协调问题、个人协作问题，等等。发现问题、思考问题、解决问题的过程，其实就是管理的过程。

小陈说自己年纪不小了。我想，这是小陈自己的主观想法吧。80后，能大到哪里去。但这从某种程度上也说明小陈有责任心，想表现自己，想用自己认 同的方式证明自己的价值。小陈说上司越级安排她的下属去做事，让她去充当部门的门面，或者做一些资讯收集的工作，觉得这是上司在架空她。其实，小陈不应该 这样认为，不应该看到的只有上下级关系，她应该把自己、上司和下属看成是一个团队，每个人都有不同的角色定位，共同为团队目标出力。

在小陈的案例中，出现了实际控制权、管理、越级等字眼。我不知道小陈有没有领会这些词在组织里的真实含义。为什么要实际控制？她想控制什么？她 控制的东西能否让上司满意？她的实际控制能给团队带来什么？她是否跟上司沟通过关于实际控制权的想法？当初调回总部的时候，是否跟上司谈过为什么调回来， 为什么放在这个位置，职责是什么，上司的期望是什么？

总之，我觉得小陈不要贸然做出决定，还是要先沟通，充分了解上司的意图。