病假是否带薪，发放比例如何，在不同企业有不同的规定。赵律师提醒大家，规章制度中除了要明确病假期限以及申请手续等，也要对薪资情况予以明确写出，但是不可低于工资的80%。员工处于医疗期内，企业仍有义务为其缴徐州英才网纳社会保险，即使员工在此期间薪资不足以缴纳相应费用，企业也无权向员工索要不足部分，而应由企业承担。另外，医疗期满，企业为了降低风险，建议在企业规章制度中增加鉴定相关规定，鉴定以后，如果员工仍不能胜任工作，企业可根据劳动法第四十条与之解除劳动合同。

事假是否带薪，劳动合同法没有明确规定，企业可根据自身经营状况进行规定。赵律师举例说明某些特殊情况该如何处理，例如，员工在事假期间生病，是否按照病假处理？赵律师表示，事假期间员工提交病假单应属无效行为，企业可以按照事假规定不予发放病假应享有的薪资待遇。

女职工孕产假规定，产前15天，产后75天，看似简单，实际操作起来困难较多。由于女职工处于该阶段身体变化很大，又由于80后员工更重视优生优育和自身健康，请假较为频繁，企业是否一定要按照规定严厉执行呢？有些企业为了限制和控制员工请假，设置许多手续和条件，对此，赵律师建议各企业HR采取人性化管理。女职工孕产期间要承担更多风险，为了体现企业的人文关怀，不要过于难为员工，制定较为宽松的孕产假管理制度，有益于竖立企业良好的口碑，这一影响远远比多留员工工作几日更为深远。同时，赵律师提醒HR，女员工产假期间如果要求提前上班，风险巨大，企业应从员工身体自然规律角度劝阻员工，使其休满产假再来上班。

另外，赵律师提醒HR注意家长会、拆迁假、探亲假等不常用假期的规定，有些可以企业自行规定，有些要遵照当地政府规定或要求来明确到制度中来，充分做到注意制度细节降低风险，同时又体现出企业人性化管理的口碑竖立。

产假、病假以及某些事假可能造成该员工岗位处于长期空缺状态，如果另外招聘人员来代替，势必会在原岗位员工回归企业后造成尴尬局面，甚至会导致劳动纠纷。针对现场HR提出的这一实际问题，赵律师提出个人见解，如果该岗位工作能够通过分解到部门内其他员工工作中最佳，如果不能分解，可以采取劳务派遣形式来满足短期的用工需求，这样，原岗位员工回来后可以继续在该岗位上工作，免除岗位紧缺麻烦。