从工作环境好坏到是否有培训及出国学习机会———

笔者在采访中了解到，现如今，带薪休假、出国深造、定期培训，甚至节日聚餐、免费健身、泡温泉等“软待遇”都成为了招聘方的“橄榄枝”，同时也是求职者关注的重要因素。业界专家提醒广大求职者，在求职过程中应重视这些“软待遇”。

●“软待遇”成为求职者的新追求

在一家国内知名团购网站上班的小张最近萌生了辞职的想法，“我大学的专业是新闻学，来这里工作快一年了，觉得很没劲。一是工作的乐趣不大，二是同事间的感情氛围也不是太好，三是休假不带薪、没有定期培训等‘软待遇’。”而在某外企工作的周小姐更是抱怨说，年底的时候，特别是圣诞节和新年前后，外资企业受这两节影响，几乎天天要加班，不仅忙得昏天黑地，而且压力极大。但她听说一个在国企上班的朋友却在这个时候，为拍好公司年会的自制微电影而忙着选服装、置景、改剧本，乐在其中……由此形成了巨大的心理落差。“其实，我们看重的不是工资、收入的多少，关键是一种心理的感受”，周小姐的话在现在的一些年轻人中很有代表性。

眼下，一些求职者在求职的过程中已将“软待遇”作为一个重要的求职参考标准，也有一些人因此而辞职。而一些企业迎合这一趋势，也主动推出了一些“软待遇”条件，以希望招聘到好员工并留住他们。

“企业重视员工的培训和职业成长，从新员工进入公司的那一刻起，便进入完整的培训体系，内容涉及新员工入职、普通员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员培训”，宜信公司人力资源与行政部总监伦娟告诉笔者，“给员工提供的各种培训，不仅帮助员工提升某方面的技能，更为重要的是它可以成为对员工进行激励的一种方式，让员工获得除薪酬之外的满足感和成就感。”

“像对员工进行培训等‘软待遇’几乎每家公司都有，只是其含金量参差不齐”，智联招聘高级职业顾问陈曦指出，“从大的方面来说，求职者追求的‘软待遇’包含物质和精神两个层面。物质方面如工作环境、节日礼品、购物卡之类，但精神层面的‘软待遇’就较为丰富了，像弹性工作、不打卡上班，形式多样、跨部门的活动，工作内容生动有趣，工作业绩及时得到认可，与导师成为朋友，公司提供多种职业化的方向，选拔制度更加透明、公平，有轮岗、跨国学习的机会等。”

前程无忧工作网市场部经理王剑也指出：“一些招聘方也注意到了‘软待遇’对公司发展的重要性，积极从文化和制度的层面来保障‘软待遇’的落实。让企业的文化更人性化，多渠道解决员工们的诉求，例如有的公司设立了专门的邮箱，让专人负责处理相应问题;和商场、饭店建立合作关系，让员工得到实惠，将企业的制度灵活化;以动画、游戏等通俗易懂的方式让员工记住，在自己的‘软待遇’得不到保障时，可以及时记起相应制度，用以‘维权’。”

●专家建议求职者

应重视用人单位提供的 “软待遇”

“软待遇”是人才竞争的产物，它包含福利和职业发展两个方面，二者的目的是一样的，都是为了吸引优秀求职者并留住他们，同时激励他们努力去创造更多的业绩。对此，职业发展专家们建议求职者更应重视抓住这些 “软待遇”。

北森人才管理公司总裁王朝辉表示：“无论是企业还是个人，发展均是第一位的。要是企业没有让员工看到可观的职业发展前景，再好的福利待遇也只是徒劳，因为很多人都渴求自我实现和被认可。在北森人才管理公司和中国人民大学劳动人事学院的联合调研中发现，不少员工离职的原因就是因为职业发展的前景不明晰或是受限。”

北森人才管理公司总裁王朝辉指出：“对于‘软待遇’，不同阶段的人应有不同的诉求。像应届大学毕业生应注重成长，注重职业发展的‘软待遇’;应关注自己在企业的成长空间和灵活的职业发展体系。因此，企业必须建立灵活的人才管理模式。很多人在一个岗位上呆了三五年，烦了想换一下，而企业的苦恼也就随之而来，员工离岗了企业还得重新投入成本来培养新人。在调研中发现，受访企业中有53.3%和52%选了工作轮岗或借调以及外部培训和研讨的方式来培养开发员工的能力。这些企业有灵活的保障体系，能将整个体系给盘活，让员工均有较大的职业发展空间。企业对待福利应适可而止，应把更多的精力花在员工的职业发展上。”

兼职馆市场部经理王剑也指出：“在对待‘软待遇’的问题上，应更多地契合自身职业发展。有的企业提供的职位看上去很美，但实则不然。不同的阶段，不同人对‘软待遇’有不同的诉求。求职者应把握好自己的情况，以一种清醒的头脑去选择。求职者和员工的诉求决定企业的做法。企业应建立相关的求职者和员工需求分析档案，有区别地对待他们的‘软待遇’诉求，例如按性别、职位高低、文化程度等标准来进行区别性对待。‘软待遇’本身也就是一种激励机制，它应建立在公开、透明和平等的基础上，否则会适得其反。”