发现女性管理者价值

至少在整个互联网行业，包括盛大在内的绝大多数企业，女性管理者占管理层的比率正在逐年走高。企业当家人必须认清这一形势。

首先，很多人经常把男性管理者与女性管理者做比对，我认为这是一个伪命题。男女由于性别、个性的差异，注定在处事态度、处事作用上存在区别。很多的结论的出发点，是站在男权的视角上，这本身就带有主观性。相反，我却日益从女性管理者身上感受到一切优点。比如，我最看重的“韧性”，在男性管理者身上很少见到。

其次，上述我讲的，不是盛大聘用女性高管的一个前提，而是盛大以自己的管理实践证明的结论。盛大聘用高管不讲性别之分，唯能力是举。在盛大，我们在考核机制、薪酬变动、晋级变动等管理上，完全摒弃“人治”，讲求“法治”。只要在业绩考核上出类拔萃，不管是女性或者男性，我们就给更好的回报。

再次，盛大作为一个10年的企业，正在迈向新的10年，女性管理者将会发挥或者持续发挥更大的作用。盛大提出的目标是，由业务型公司向管理型公司转型、由创业型公司向可持续发展公司迈进。

这一过程中，我们需要有更多耐得住寂寞、有韧性、有忠诚，而且心思非常缜密的管理者。这些特质，在女性管理者身上尤为突出。尤其在人性化管理上，女性将发挥更大的作用。

当然，我并不是说男性管理者就不行，毕竟在盛大男性管理者是主体。我认为，男性管理者应该在继续做好本职工作的同时，多向身边的女性管理者学习，当然也包括我在内。我原来的脾气大，就连我太太当初和我一起创业的时候，也被我批评到流眼泪。但我现在这样的情况越来越少了。我也从女性管理者身上看到了换位思考、与人为善的特质。因此，我在企业内部更推崇人性化关怀。

信任最需要彼此给予

女性生育，在企业人力资源管理中是一个绕不开的课题。我发现，很多企业把女员工生育当负担，但我恰恰相反，鼓励她们在盛大完成这一人生大事。

有些企业为什么要担心女员工生育，并且还要设置一些障碍？我认为，他们是怕这些女员工影响到企业的业务和业绩。我觉得这是非常自私的想法，这样的企业也会让男性员工感到寒心。

其实，我发现女员工向企业索取的真不多，为什么我们不能把她们最基本的需求：生孩子、养孩子以及稳定的收入，一一做好呢？她们对企业的唯一要求就是，给她们信任、依赖就行了。这就像嫁老公一样，我们盛大就是她的老公、她的家。

有些企业一直宣称自己履行社会责任，如果对女员工在生育问题上都斤斤计较，何谈责任？我告诉盛大的女员工，你完全可以把这里当作一个可依靠的家，你不用担心未来恋爱、结婚、生育的事情，公司用行动兑现承诺，你可以在这里安安心心地工作。因为这本来就是我们做企业的责任。

女性是非常重感情的群体，当我们满足她们的情感需求后，她们会对企业产生强烈的归属感，也因此会给企业创造更高的价值。我们不仅关心企业内部的女员工，而且关心男性员工的家庭。除了保障女员工们的基本生活需求之外，我们还给男性员工制定“父亲假”，让他们有时间履行家庭义务。这些社会责任，我们以后一直要做下去。

尊重个人价值的实现

我一直主张在尊重个人价值的基础上，才能做到实现企业价值。

在家庭和事业的取舍上面，我并不是一个成功案例。10年前，我和太太因为创业，结婚仪式也未来得及举行，创业前五年，我们没有时间旅游，也没有时间休息。后来女儿出生后，我太太就暂停了工作，回家专心培育小孩，但由于工作忙碌，我一直没有时间履行父亲的责任，居然没有为女儿换过一次尿布。从这个意义上说，我没有做到家庭、事业的平衡。非常感谢我的太太，由于她的付出，使我们家庭很美好。以此经历，我想分享一下四个看法：

第一个观点是，对于女性管理者来说，最重要的前提是家庭！我们并不需要别人放弃家庭来成就事业。如果一定要取舍的话，肯定是先家庭、后事业，因为家庭是基础。我们都是在这上面做出一些新的附加价值而已。

第二个观点是，如果说一定要在两者之间寻找平衡，我觉得盛大实际上应该可以做的更多。企业应往前再走一步，多帮助大家分担一些工作，比如代替员工接送孩子或照顾父母。

第三个观点是，我们呼吁女性管理者的另一半，能为家庭发挥更多的作用。凡是非常优秀的女性管理者，一定有个非常幸福的家庭，或者说有一个非常支持她的男人。我和很多女性管理者的先生都是好朋友，可以看出他们都很豁达，对妻子很爱护，这种爱护是出于真正的爱，而不是嫉妒。

第四个观点是，除了先生多照顾妻子、公司多照顾女员工之外，最后还有她自己！女员工要调理好自己的心态。如何能够既参与工作，又高于工作，更好地理顺工作的体系，不让自己天天沉浸在小事中，在心态上不焦躁，和同事们友好的相处。

如果女性做到上述四条后，还是觉得处理不好各种关系，那请参照第一条，就是家庭是第一位！我相信，实现企业价值，必然是要建立在尊重实现个人价值的基础上。