职场上作为管理者，你不可能让每件事都做到令所有人满意。但这不意味着你就放弃你要做的事。如果管理者无视员工的不满，很可能会导致员工消极情绪的扩散，降低整体工作效率。

如果公司或团队里有人总是提出问题，别急着把他当成问题员工看待，而该好好了解他们抱怨的事情，若这是因为他在意这份工作，在意这家公司才会提出他的问题，即便他无法提出具体的解决方案，你都该感谢他，因为他让你知道你所不知道的问题，带你更深入第一线的状况。我们都期望员工能提出问题并解决问题，但小才认为这样的员工可遇不可求，比较合理的期望是有员工愿意提出问题，然后有员工能解决这个问题不是吗。那么企业领导在沟通中处理员工的抱怨时，应该如何处理呢：

1、鼓励

当我们让负面情绪较为强烈的员工在指出他们认为领导最需要的技能时，“鼓舞和激励他人”高居榜首。下属越是心怀不满，领导往往态度也越差，因为他们认为再怎么鼓舞这些人，都是左耳进右耳出，于是什么鼓励的话也不说。但是调查显示，管理者应该采取相反的态度：用心鼓舞这群人，而不是阴阳怪气的嘲讽。保持沟通，不要拒绝属下的交流意愿；期待下属会有最好的表现，而不是“盼着”属下继续表现糟糕下去。

2、倾听

领导面对下属对自己的抱怨时，应该做到让自己先沉住气，不要一听到这些话便气冲斗牛，甚至是拍案而起，这样做只能使矛盾激化，对于解决问题毫无益处。小才觉得使自己冷静下来是一种本领，也是处理矛盾危机的捷径，同时也是权衡一个领导是否老练，经验是否丰富的重要指标。能够耐心地听对方的讲话是一种做人的素质，作为领导要积极地掌握这种技巧。

3、信任

怨声载道的下属和领导之间的很容易存在不信任，这很正常（能信任才怪了）。双方恢复信任的关键在于二人面对面时，要相信对方能够改变。小才建议部门的领导先行动起来，主动了解下属的问题。接着，在双方致力改善关系的同时，他们必须努力维持一致性。即管理者必须公平地对待所有的下属，而且双方必须尽力做到他们表示会做的事。随着时间的推移，双方的信任感便会不断增强。

4、关心

一成不变地努力干活，按时领薪水，这叫有一份工作；努力工作，除了领取薪水，还能不断提升技能技能，实现自己的个人价值，这叫做拥有一份事业。领导者不应该只催着属下工作、工作再工作，而是试图去了解属下的发展目标，并且提出一些前辈的建议。事实上，职场人对于事业上给与自己帮助的人是非常尊敬的。事业不应该只限于潜力高的下属，即便是那些天赋一般的人也可以拥有。

5、坦诚

职场人和学校的孩子有一点类似：他们都想知道自己真正的成绩到底如何。对上司心怀不满的人，或许比较受主管关爱的人更想知道这一点。怨气重的人想知道自己是哪里表现不好了，才讨得领导厌烦；领导身边的“红人”也想知道自己哪里表现不好，这样以后才能去改善它。但在职场上被边缘化的员工们往往觉得领导没有诚实地给他们反馈。要么就是毫无根据骂的别人狗血淋头，要么就是用“你的表现还算不错”之类的话搪塞过去，总之，他们从领导嘴里听不到什么真实有用的话。

一个企业大概可以分为四类人：第一种是“不知不觉者”，就是只管完成任务，对其他不闻不问。第二种人小才称之为“旁观者”他们会发现问题，但不会跟别人说，只是静静的看着问题存在。第三种人就是“问题提出者”他们除了发现问题外，同时也会把这个问题跟别人讲，这种人时常会被当成头痛人物，或者是被归类为爱抱怨的人，但我认为这样的说法都太过污名化了，因为能找出问题的人，本来就不见得是能解决问题的人，相对的，能解决问题的人，也不见得是能看到问题的人，两种人对公司都有很大的帮助。第四种人就是“问题解决者”他们能针对问题提出可行的解决方案，也能带领大家一同解决问题，那就是领导者。