1.应该定期而且立刻进行反馈。

反馈和任务之间间隔的时间越短，反馈的意义和激励效用就越强。这就是为什么年度员工考评往往是走过场的原因：在一个项目成功或者失败地结束了几个月之后才进行的讨论不会引起任何共鸣，也不会产生任何有意义的教益。你可以使用社交绩效软件，这样每个人都可以随时得到反馈，你能够用这种方式做得更好。

2.反馈只应该是积极的。

按照这种观点，人们会倾向于漠视或者合理化地清除他们可能收到的任何负面反馈。因为我们被高度激励，倾向于高度评价我们自己，我们让自己相信任何批评可能都是微不足道的或者是错误的。所以唯一能够有用的反馈应该是强化优点——它不会尝试改善缺点。

3.反馈完全是浪费时间。

这就是管理顾问Charles Jacobs在他的新书《管理人员需要转换观念了：为什么反馈没有用以及最新的神经科学告诉我们的一些令人惊奇的事》中表达的观点。在介绍了神经科学一些近期发现之后，Jacobs表示经理们不应该批评下属，而是应该问问题，让下属自己得出适当的结论。他认为，鼓励人们自己给自己反馈会让他们在项目中变得更加积极并且因此也更有可能得到提高。

尽管我很欣赏Jacobs的说法，但是我也看到了这种说法可能会非常烦人——很多问题但是很少有直接的解释。我花了很多时间和很多执行官一起工作，提供复杂而详尽的反馈，为他们提供不同的角度看问题，他们告诉我这对他们多年的后续工作都有帮助。有很多神经科学，有那么多没有找到答案的问题，我怀疑这些科学有多少可信度。

所以我不认为我们对反馈的处理方式应该是把它扔出窗外。我确实接受Jacobs的基本观点：反馈越多地通过真诚的讨论出现，就越有可能被内化。很多证据表明人不是机器，这也就是为什么命令和控制的管理方式基本都不会奏效的原因。