作为一名高效的面试官，除了要具备必要的品质修养和知识技术外，还应加强心理素质的培养，避免走入下列误区： 居高临下面试官在招聘过程中肯定是处于主导地位，但是有些面试官往往因此产生一种居高临下的心理：在招聘中表现得很随性，分析、判断主观性太强，以及在筛选和测验结果评定上出现个性倾向。

这一优势心理往往还会引发面试官的自我表现心理。例如：如果应聘者在测验和筛选过程中表现突出，面试官就会出现一种刁难心理，以难倒应聘者为乐。这样定会导致应聘者产生极大的心理压力，发挥不出正常水平。 先入为主有人曾做过这样一个有趣的实验，分别制作两份表格，列出6种性格特点：聪明、勤奋、易冲动、爱评论、顽固、嫉妒。第一份表格的排列顺序是按上述各特点所列顺序，第二份表格则把顺序颠倒过来，但内容完全一致。然后，把这两份表格说成是两个不同的人性格的测试记录，再请一批人对这两个人的性格作出评价。结果令人感到惊奇，这批人的评价结果完全一致，“聪明”为首的那一位受到肯定，而“嫉妒”领头的那一位却受到否定。

通过这一实验，可以发现第一印象在人的认知过程中起着十分关键的作用。它容易造成一种认知偏差 先入为主，面试官容易被应聘者在最初阶段的表现所迷惑，用其最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。然而，给面试官第一印象良好的应聘者基本上都是性格外向，善于表现和推销自己，实际上个人能力可能并非超群，知识也并非渊博的。相反，给面试官第一印象平淡的应聘者，也未必知识浅薄、能力平庸，可能是含而不露。因此，作为一名高效的面试官，在招聘过程中应力戒先入为主的观念，否则必然失之偏颇。 以点代面有些面试官在判断别人时有一种倾向：首先把人分成两部分 “好的”和“不好的”。当一个人被贴上“好的”标签时，他身上所有的品性都被认为是好的。反之，如果一个人被贴上“不好的”标签时，所有不好的品性就会很容易地加到他的头上。

在招聘过程中，应聘者表现出某一突出特点容易引起面试官的注意，而使其他素质的表征信息被忽视。例如，一个应聘者具有极强的语言表达能力，则有的面试官就会以点代面，认为这个应聘者各个方面都很优秀。

作为一名高效的面试官，应该防止和避免用主观臆想的联系代替应聘者自身素质真实客观的联系，而作出不公正、不符合应聘者全部素质信息的评价。 投射心理有些面试官会具有投射心理，存在这样一个强烈的倾向：当不了解应聘者的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人也与他们具有同样的特性。或者说，当需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想象自己的特性其他人也同样拥有。

在招聘过程中，投射心理会具体表现为：面试官在对应聘者进行测评时，通常会不自觉地把自己的个性特点投射在测评活动过程中。例如，有的面试官个性十分严谨，在测评中对应聘者每一个项目的考察都会非常严格，有时甚至会在鸡蛋里挑骨头。带有这种倾向的面试官会把一位素质优秀的应聘者评价为中等。反之，个性宽容、温和的面试官则可能过分轻松，极容易把素质一般的评价为较好，而把素质较好的评价为优秀。出现这样的测评结果完全是面试官的个性特点所造成的，作为一名高效面试官应予以校正这一点。 评价方式绝对在企业内，表扬与批评一般都是以绝对的方式表达出来的。例如“老陈是一个好经理”“小刘工作很努力”等。这样的语言如果出现在招聘过程中，就会引起一番波动。毕竟，招聘团队如何能在未全面了解一个人工作背景的情况下就评判其业绩如何呢？老陈作为经理也许在达成组织目标方面很得力，但却不善于沟通人际关系；小刘工作努力或许只是因为即将有一个升职的机会。

在招聘过程中，面试官通常都不考虑情境的特殊性而事先准备好一套中意的问题。例如，两个最常见的面试问题是：“你的优、缺点各是什么？”和“从现在起今后5年内，你打算在哪工作？”对于问这些问题的面试官来说，答案有好坏之分。这里用的同样是绝对标准，而这些绝对问题的回答同样是在真空里发生的，对答案的理解也应该如此。然而，问题就出在：真空里发生的答案被当成了事实。 嫉妒心理嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种十分有害的心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。

作为一名面试官，如果存有嫉妒心理，在招聘的时候就会剔除那些太优秀的应聘者，而选择能力不如自己的应聘者。其实原因只有一个，他们害怕那些优秀的人才招聘进来以后抢了自己的饭碗。所以，他们在选择应聘者时，常常以自己为标准进行衡量，结果出现一种循环的情况：人越招越差，越差越招。而企业失去了良好的人力资源支持，最终只能走向衰败。

对于这个问题，可以通过下列措施来解决或控制面试官的行为：进行面向选材的绩效考核，设立伯乐奖，建立应聘者的投诉通道，建立材料保留制度，对招聘流程进行标准化建设，等等。 前后比较有些面试官在测评过程中，会无意识地对前后被测的应聘者进行比较。当面试官在对应聘者进行测评时，会受到前一个应聘者的影响，这种影响和交叉干扰是正常的，但问题是有时这种心理趋向影响了评价的公正性和客观性。例如：当一个能力一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后，可能会获得较高的评价。反之，当一个能力同样一般的应聘者被编排在一个优秀的应聘者之后，获得的评价就可能会很低。一名高效的面试官要排除这种前后比较的心理，就要准确理解和统一把握客观的测评标准。 轻信应聘者的表面价值或履历在招聘过程中，很多面试官总是根据表面价值去评判应聘者，他们乐于相信应聘者对问题的回答及他们的履历所提供的信息。但许多应聘者并没有据实以告，或者至少是将其美化。

实际上，许多应聘者并没有考虑与企业的长期契合，他们可能只是一时要逃避一个恶劣的环境，或挣更多的钱。履历强调的是个人的成功经验，而那些不利于个人求职的东西则被有意识地剔除。因此在招聘过程中，面试官要随时保持清醒，不要被这表面所蒙蔽。 过于依赖非结构化面试人力资源管理专家对不同的面谈形式、资历审核、个性测验，甚至笔记学和星相学的效能进行了大量的研究，这些研究显示：在预测绩效方面，当前流行的技术中最可靠的是结构化的面试法。

结构化面试法中的关键词是“结构化”，这个词意味着面试官事先要精心准备好一些用以揭示应聘者胜任特征 相关知识、技能和一般能力的问题。这种面试由于通常会包括一些使人难以回答或回答起来到感到不舒服的问题，所以必须精心计划和认真实施。然而，现实中进行的面试却未必是如此。它们通常都是一些结构松散的聊天，谈话的主题从应聘者与面试官的相互认识一直到最近的体育比赛。当言归正传时，面试官只向应聘者问少数几个具有预测效力的问题，而应聘者总是能轻而易举地将球“踢回去”。结果，面谈成了一种气氛友好的闲扯，双方都会高兴地说再见，但面试官对于应聘者真正的工作能力却知之甚少。

非结构化的面试带来的后果很惨重，但最惨重的一个后果却是无形的，那就是将一个极其胜任的应聘者拒之门外，因为他们无法在胡扯中胜出。