一、金法：用美誉度吸引人才。让企业美誉在金字塔尖放射光芒。

公共关系有两个最基本的要素：知名度和美誉度。但知名度不能吸引来人才，只能扩大人才的关注。美誉度就是有好的口碑，好的口碑就是磁铁，能把人才吸过来。

在这里不得不提到一个历史人物曹操，真正的三国时代的曹操，不是奸贼也不是笨蛋，而是一个杰出的革命家、军事家、文学家，为世人称道。他的《短歌行》可以看作是一则极好的招聘启示，一句“但为君故，沉吟至今。”让多少英雄豪杰悄然动容。

相反，有的企业人才市场也去，招聘广告也打，猎头公司也找，但始终没有合适的人才，为什么，很大一部分原因在于人才一听说这个企业就摇头 ——口碑不好。建立美誉度的方法靠真诚的日积月累。

二、木法：人才吸引人才，即一个篱笆三个桩效应。

我们说了，美誉吸引人才，但新企业或有过“前科”的企业怎么吸引人才呢?好办。人才吸引人才。这个道理就好比马太效应：凡是有的，叫它更多;凡是没有的，连有的也要剥离。人才也是这样，人才丰足的地方还有很多人才愿意去，缺少人才的地方，偏偏就没人才去。因此，要想吸引人才，有时候还得先树起几杆人才大旗，毕竟，有人才会更好地吸引人才。

水泊梁山有了及时雨宋江这样的人才，更多的人才才纷纷投奔，称一百单八将;孙中山有了黄兴、宋教仁等一些人才，才吸引了那么多仁人志士。

当然，不光是招聘，留人也是一样。人才到你那里，发现薪水待遇、人文环境都一般，没什么特别突出的，心中就会发出无限的怅惘，甚至一有挫折就会产生离开的念头，但如果你有一个或几个“人才”，在踏踏实实地工作，想走的人就会想，那么有能力的人都会在这里，看来这个企业还是有发展的、有吸引力的，只不过我没有真正了解罢了!然后，他会非常投入地做事情。最起码，他认为可以从人才那里学到很多东西。当然，如果企业或部门里都是一帮庸才，那纵然是人才来了，也会被吓跑的。

木法的基本原则是先栽大树。

三、水法：建立人才活水，让一部分人流动起来。

如果没有“流动”就真正有了“流动”。那些真正的人才会流动出去。“流动”是一种机制，是一种能者上，庸者下，平者让的人才更替机制。有流动才有压力，有压力才有动力。人才管理有三条死亡线，其中之一就是员工流动率低于2%。保持人才活水的方法关键在于机制，在于有高低，一碗水端平的水是死水，一视同仁的人是僵人。

四、火法：人才网络建设。

以人为本，认为人是最重要的，可多数企业只见有营销网络，却很少有人才网络的。这体现了人力资源工作的虚空和落后，结果自然形成缺人时招不到，招到了又跑掉的局面。只有把社会相关人才作为资源来对待，才能建立有效的人才网络，才能达到社会资源运营的最大化。

我们平时了解到的人才市场只适合部分人才，企业想找的一些人才到人才市场往往得不到充分满足。所以说，他只是企业人才网络的一个方面而已，并不能取代企业的人才网络建设。

企业要根据自己的能力，最大限度地延伸自己的人才网络触角，延伸到大大小小的媒体，方方面面的协会，俱乐部，中介和猎头公司，党政机关部委办局等。人才网络触角延伸的具体途径有产业期刊，同业聚会，非正式联谊，演讲讨论会名册，同乡会，工商名册，电话联系及电子网络等。

五、土法：望闻问切，简单迅速的辨才办法。

有些管理者整天无谓地忙碌，人为地挖河——制造问题和解决问题，以自己的能耐，巩固自己的地位。这样的人很多，我们怎样辨别呢?

诸葛亮讲过“六观”：“问之以是非，而观其志;咨之以计谋，而观其识;告之以难，而观其勇;醉之以酒，而观其性;临之以利，而观其廉;期之以事，而观其信。”诸葛亮的办法在今天看来略显繁杂，更简单迅速的是望闻问切法。这虽是中医看病常用的方法，看人的效果同样经典。

望——看他亲近人是哪些人

闻——从别人嘴里了解此人

问——当面询问言谈思想

切——实际考察其动手能力

当然，不同岗位要有不同的标准，比方说管理人员我最看重的是学习与超越，业务人员我最看重的特质是自信与执着，行政人员我最看重的是严谨和踏实。