对于大多数公司而言，如何快速招募到急需的优秀人才已然成为衡量HR工作成果的重要标准。对于HR而言，人才招募也是一个让人非常头疼的工作，筛选简历，安排面试，办理入职手续，虽然尽职尽责，但结果却仍然无法满足公司需要。

十年生死两茫茫，人难招，心欲亡。招聘会场，简历太免强。纵使招上又怎样，今培训，明换岗。领导每天新想法，天天改，日日忙。相顾言，惟有泪千行。

打油诗虽然辛辣，但却反映了真实情况。如何应对人才招募的挑战，以前HR的解决办法一直局限于自身专业，比如设计更加专业的流程，宣传更加发光的广告，选择更多的网络渠道等等。但我要说的是，最有效的招募方式，不是让人炫目的招聘广告，也不是更加严格专业的工作流程，而是将员工变成你的招聘官。

当然，很多同仁也会说，我们公司也有内部推荐的制度，但是员工的积极性并不高，每年推荐的简历屈指可数，更别说录用的人数了。为什么有效的工具到了很多公司就变成了一个鸡肋的形式？我个人觉得要做好以下几点：

一、持续关注并建设公司的雇主品牌

在这个时代，如果你是候选人，你会如何了解应聘公司的基本情况和口碑？很简单，打开百度或者知乎，点击鼠标，关于这个公司的很多情况就能引入眼帘。这就是互联网的威力，所有的信息，正面的，负面的都赤裸裸的暴露在网上，受人检视。因此，在这种环境下，你要让员工愿意推荐，就必须持续关注并建设公司的雇主品牌。也许，公司悬赏了高额奖励让员工进行推荐，却没有任何结果的原因，恰恰是员工本身就不认同企业，当然不愿意去找合适的人选。

如何建设雇主品牌，其实只要做到“承诺并兑现”就会有所成效。你在谈论员工价值的时候，就应该为员工提供各种发展的机会；你在谈论员工作用的时候，就应该及时回应员工的意见和诉求；你在谈论员工激励的时候，应该及时支付或超出预期。违反承诺兑现的结果，就是员工对企业的不信任，以及网上可能充斥的负面信息，这会使优秀的人才对企业望而却步。

二、公开各类信息并及时进行反馈

在运营内部推荐中，有一些细节问题很容易被忽略。比如，组织内部仅仅有一个内部推荐的制度，至于空缺岗位，用人标准之类的清单都藏在HR的脑子里，没有向员工说明，使得员工只知其事，无法操作。或者，有的员工有着非常成功的推荐经历，但却无法提炼成功的经验并加以推广。或者员工进行了推荐，但结果如何，下一步如何操作，并没有反馈等等。这些小问题在某种程度上直接关系着内部推荐运转的效率和效果。

如何改进？建议公开各类信息并及时进行反馈。

首先，建立内部推荐清单。

建立清单，并随时检视是一个提升关注度和便于操作的很好方式。

在内部推荐中，建议把必要的信息都予以公开，比如空缺的岗位，相关的标准，正在进行的推荐，项目的成果，优秀的推荐人等。只有进一步增加信息的透明度，才能增加员工对此项工作的关注，才能让员工知晓从开始到结束的过程，提升内部推荐的效果；

其次，可以利用微手段，开辟一个内部推荐的交流平台。

比如，开展一些类似“如何进行内部推荐”的微课程，找一些成功的案例进行经验分享和讨论。同时，积极将公司的内部推荐成果作为雇主品牌的重要组成部分向外进行宣传。当然，也可以告诉我们的员工如何更好的在网上宣传进行公司的品牌。

第三，及时反馈。

对进行推荐的员工，要及时反馈工作进程，最后结果，鼓励推荐行为，如推荐未成功，需要详细解释原因。当然，赏识和赞扬是不可或缺的，在推荐发生时，需要及时表达，感谢推荐，必须承认，您的朋友风趣，可爱，有着出色的工作经历和不俗的视野等之类的语言，这将会强化推荐人再次推荐的想法和行为。

三、注重激励的多样化

在运营内部推荐项目时，我们经常犯的一个错误是将推荐行为或结果简单的与金钱奖励结合在一起，比如，推荐成功一人，奖励人民币3000元等之类。我们这样做的目的是为了激励员工开展推荐，但如此简单粗暴的金钱是否能达到目的？显然不行。

我要说的是，如果这种推荐和金钱挂钩，难免会使人怀疑，尤其是对于被推荐者来说，更会觉得推荐的目的仅仅是为了拿到这笔奖金，久而久之，这种心态会导致推荐的成效大大降低。

对于这种情况，最好的办法是将激励多样化，并把奖励作为强化行为和推进文化的手段。比如，如果有人因为推荐为公司节约了招聘成本，那这些节约的成本当然可以让员工享受。同样的，不要只用金钱进行激励，完全可以将这种行为转化为推进公司文化的过程，一些创新的福利小点子可以有效的激励员工，让他们为推荐感到兴奋。比如，额外的带薪休假、自助餐的餐券、额外的培训、梦想中的旅行等等。在这些方面，我一直觉得公司不能过于吝啬，因为较少的付出就可以鼓励员工做出更大的成绩，同时让他们感到参与这种项目能切实的为公司发展做出贡献。