目前，在医药行业 大多数企业老板在理论上和口头上重视人资经理人，而实际非常不重视人力资源经理人的作用，仅仅把其当作一个执行层来看待，处于可有可无地位。大部分的企业老板是这样的思维模式，因为老板多是业务出身，比较重视能直接带来利润的部门，但随着人力资源的发展，这种观点将会逐渐被改变。医药行业 人力资源经理人需要帮助老板去改变这种观点。改变这些观点的同时自己得到成长和发展、乃至重用。

一、医药行业 人资经理人发展的几个尴尬处境

1、有的企业老板表面重视，其实不重视，用起来重要，不用起来不重要。我经历过的多家医药行业 公司，大多数老板基本就是这样，需要人力资源的时候，人力资源很重要，不需要的时候就不当一回事了。处于可有可无的地位。

2、有些老板把人力资源部门定位虚高，认为公司就是人的工作。所有的事情都是人力资源的工作，期望越大，失望也越大。把你的位置摆的越高，你摔的也就越惨。我曾经经历过一家制药 公司，老板期望人力资源部能把业务流程，组织结构变革，战略定位全部做出来。

3、人力资源部经理人不知道老板的想法，总是在做一些无用功。缺乏战略定位，没有长远规划。结果成了企业人力招聘部，除了人员招聘，没有别的事情做。

4、人力资源部经理人总是夹在老板和员工中很难去做。

二、医药行业 人力资源经理人的职业发展路线

1、要向人力资源纵深发展，人力资源专员，主管、经理、总监一步一个脚印。

2、要向人力资源的相关行业发展，比如人力资源咨询顾问，管理顾问，猎头顾问，职业培训师，心理咨询师，测评师等等

3、要向业务部门转型，比如从人力资源部总监转型为营销业务副总，或生产副总等。

4、要创业做老板，人力资源经理人有个优势就是对公司的组织结构，人才需求等非常熟悉，若要想组建一个公司相对来说要容易一些。所以创业做老板未尝不是一个出路。

三、人力资源经理人的职业规划中必须修炼的事项

1、跳槽频繁度的问题。是否频繁跳槽有利于与职业发展问题有两种观点。一种认为跳槽频繁不利于职业发展，而且是急功近利的表现，容易导致人心浮躁。

另一种是不是良性跳槽。关键看你跳槽是基于什么样的原因和理由，是否忠于你个人的职业发展理想。比如，一个人从人资助理到人资主管，再到人资经理，再到人资总监的跳槽。本人认为这种良性跳槽理所应当，是职业经理人的实现职业理想的过程，毋庸置疑。

2、人力资源怎样在公司开展工作的问题。很多人资经理人很痛苦，觉得用人部门经常不配合，我要收集考核表，做岗位评估等他们不买我的帐。其实这是一个技巧和方法的问题。

人力资源经理人要跟业务部门搞好关系才能让人家配合你，如何搞好关系，不是请客吃饭，而是多去从业务部门的角度出发，去多帮助他们，多站在对方的角度考虑一些问题。这样平行部门才会觉得你人力资源部，是能够对他们起到帮助和支持作用的，反之他们也会在日常工作中去配合你、支持你。

人力资源经理人要学会用通俗易懂，潜移默化的方式去宣传你的人力资源思想或者理念。因为你是专业的，他们是非专业的，你的专业术语他们不懂，你去跟员工谈什么BSC，谈什么ROI，他们会一头雾水，当招聘的时候，你去跟需要招聘的部门经理讲STAR面试，他也可能一知半解，你得抛弃专业，用很简单的方法让他们去理解这些。

3、人力资源经理人专业度延伸的问题。是否人力资源经理只具备人力资源的知识就够了呢？不是。作为医药行业 人力资源职业经理人不光要懂人力资源，还得懂财务基本知识，当涉及岗位的时候，就知道该如何做薪酬表，哪些是财务重点关注以及要审核的。与此同时，还要懂一点医药知识，市场营销，还要懂时事新闻等。

综上所述，医药行业 人资经理人只有全面掌握专业知识的前提下，还要兼备非专业知识，医药行业 人力资源经理人才能视野开阔。才能得心应手的开展人力资源的本职工作。才能得到老板和全体员工的喜欢和青睐，作为人资职业经理人才会大有可为。