1.首先，你是一名好员工吗

在回答这个问题前，如果你是员工，请自问：我是一名好员工吗？

如果你每个月都很难完成岗位绩效，天天抱怨公司这不好、那不好，觉得是公司的问题才导致自己的绩效低、业绩差的话，很抱歉，这样的“好员工”恐怕到哪都待不长。全球数千万家公司可能对好员工的评价标准不尽相同，但有一点是共通的，那就是，如果不能创造业绩，如果不能完成绩效，无论再勤奋、再忠诚，对不起，企业都不可能将这样的员工称为好员工。

1776年，现代经济学教父、经济学家亚当o斯密在《国富论》中写道：“请给我以我所要的东西吧，同时，你也可以获得你所要的东西。”如果把这句话用在企业中，那就是：“请给公司以公司想要的业绩吧，同时，你也可以获得你所要的东西。”如果说亚当o斯密的那句话指出了市场交易的本质，那么后面那句话则给出了公司内部薪酬的本质：想要更高的薪酬吗？请给公司创造它想要的东西。想让自己成为一名好员工吗？请给公司创造它想要的东西。想要离开这家公司之后到下一家公司薪酬翻倍吗？请给公司创造它想要的东西。因为，高薪的背后一定是能力，公司在竞争中如何获得生存与发展，答案一定是公司的能力，而公司的能力从哪里来？从员工中来！所谓的公司能力，不就是员工能力的总和吗？

如果把这句话再递进一步，应该是：“请给客户以客户想要的东西吧，同时，你也可以获得你所要的东西。”看来，所谓的公司能力，就是公司满足客户需求的深度、宽度。这种深度和宽度恰恰是客户对公司员工提出的要求。接下来问题就变得简单了：所谓好员工，就是在一家公司具备满足客户需求的深度与宽度，深度越深、宽度越宽，好员工的“星级”就越高，薪酬就越高。

那么，什么才是所有公司都会认可的好员工呢？

首先，创造业绩

如果一位将军在战场上总打败仗，那么没有人会认为这位将军是位好将军；如果一位公司总裁连续数年都不能带领公司走出亏损，那么至少在这家公司他不能被定义为好总裁；如果一位医生的手术成功率总是低于行业平均水平的话，那么也没有人会觉得这位医生是位好医生。

企业中存在不少“好人”而非“商人”，对人很好，任何时候都不得罪人，人缘极佳，但就是业绩不好；企业中存在不少对“熟人”一套标准、对“生人”又是一套标准的员工，他们的做事方式是看人，而不是“对事”，所以在他们看来，有没有业绩不重要，是不是搞好关系、做好私交却很重要。

第一领导力中心将企业中产生负绩效的员工分为：老好人--面子交情比业务重要；大喇叭--小道消息批发零售地；红眼病--凭什么你拿的比我多；传声筒--不解决问题只传递信息。他们的做事标准就演变为：不比功劳，比苦劳；不比业绩，比资格；不比付出，比回报；不比业务，比私交。这种情况下，员工的薪水如何提升，企业的业绩如何提高，还谈何好员工问题？

当然，创造业绩的员工，并不一定都是好员工，但如果持续地没有业绩，没有绩效，这样的员工一定不是好员工。

其次，对自己的利益负责

300多年前，亚当o斯密就已经为“自私”平反了：“我们的晚餐不是得自屠夫、酿酒商人或面包师傅的仁慈之心，而是因为他们对自己的利益特别关注。我们认为他们给我们供应，并非行善，而是为了他们的自利自私。”

当我们再次谈到“自私”的时候，不涉及道德评价层面。在企业里，我们定义的“自私”就是对自己负责。比如，上班时间不聊与工作无关的QQ，因为“自私”的人知道自己的工作时间很宝贵，偷偷聊QQ是在浪费自己的时间，时间花在哪，能力就出在哪，业绩就会在哪。1小时的工作时间，如果用在聊QQ上，能力就出现在聊QQ上（比如一个好处是视力更好，因为聊的时候还要用另一只眼睛的余光观察老板是否过来；反应速度更快，因为怕被老板抓现行，切换窗口的速度更快，还可以一心多用），业绩也就出现在聊QQ上。

很多时候，拿聊QQ作为“正在谈业务”的理由，最后却收获了业绩为零的结果，到底谁赔了，谁赢了，谁的利益受到损害，谁才是“无私”，谁才是“自私”？

所以，不懂得真正的“自私”，不懂得对自己真正负责，这样的员工也一定不是好员工。试问，你能相信一个对自己都不足够负责的人会对你负责吗？

除了以上这两个标准之外，还有忠诚度、持续性、认同和坚守企业问题、价值观一致、积极主动、创造双赢等更为细节的标准。这些标准在市场上很多管理类畅销书中都有提到，这里就不一一累牍。创造业绩和对自己的利益负责，永远是评价一名员工是否为好员工的核心标准。如果这两个标准不成立，恐怕其他的标准也无从谈起，皮之不存，毛将焉附？