1、公司元老的情况差别很大，要区别对待。

有些元老能力跟不上了，观念落后了，可是有些还是未必，公司在用人的时候，对于有能力的元老要给他们舞台，充分让他们发挥。对于那些确实通过培训、开发都无法胜任工作的，公司要通过制度让他们退下来，同时要保证他们的利益。做好这个工作，就要首先解决一个问题：各个岗位的任职资格/入职要求/岗位胜任模型。有了这个前提才可能衡量某个人到底是不是适合相应的岗位。否则，我们就没有科学的依据判断某人是否适合，而只能凭直觉、拍脑袋。

2、亲戚在公司工作是中国企业在特定时期的历史产物，应该解决好。

通常，我个人比较反对亲戚在公司工作，可以设想：公司如果有七大姑八大姨，你根本没有办法规范运作公司，并且，有他们在很难吸引到人才，谁愿意到这样的公司当“外人”?所以，对于亲戚，首先应该建议他们逐步离开公司。如果他们是人才，不管到哪里都有饭吃;如果他们不是人才，要他们在公司干什么?当然，也不要动作太快，还是要一步一步分批来。第二、也不用一刀切。第三、不要太强硬，要多做说服工作，自愿原则，并且要有一套制度、流程，以照顾他们的利益(当然也要照顾好公司的利益)。

3、创业的激情不容易保持长久，当初之所以有激情，是因为每个人都有一个憧憬，都有一个对未来的美好向往。可是，这种憧憬会疲劳。随着时间的推移，他们发现公司并没有像当初所想的那样，他们个人当初的理想也没有完全实现。这种情况下，保持原来的创业激情是不可能的。另外，当初他们可能是

“无产阶级”，现在已经有了一些资产，生活也比以前好了很多，开始享受生活了。要知道，享受生活是要花时间、精力的，有的时候同工作会产生矛盾的。

这种情况下，怎么办?

就需要我们企业的老板、老总们有一个远大的理想，要给企业在现有的基础上、现在的条件下描绘一幅宏伟的蓝图(可实现的)，并且把这样的一幅蓝图印在每一个员工的心里。