一、背景

2010年春节前后，流浪的民工同胞们终于迎来了涨薪的社会福音。起因制造业“巨无霸”富士康员工的十二连跳的连锁效应——A：富士康一周内二次累计涨薪达66%，启动EAP员工援助项目；B、媒体推波助澜，引发网络瘫痪，群呼“加薪潮”狼来也；C、经济学家也站在社会人口红利与农村剩余劳动力的角度呼唤涨薪势在必然；D、社会学家也依全国总工会调查公布，居然80后80%的人结不起婚，原因是工资收入仅够人的生存成本……

二、案例回放

1、一个姓吴的HR同行半月前向我诉苦：老板让他10天内搞出一个解决员工大批离职的方案，同时15天内补充100名员工至生产线。这个吴姓朋友拿出周边工厂的薪酬调查数据，提议老板涨薪12%，以解决员工离职及招聘的难题，却被老板骂了个狗血淋头。他一气之下离职了，现在正在找工作……

2、上周末，一个王姓老板朋友找到我，请我帮他搞一个合适的调薪方案，问其原因？答：现在外界议论纷纷，与其让员工提出加薪不如我自己做更有利，况且他去了一趟菜市场，发现这物价涨得也实在有点离谱；另外也要借此考核掉一些心态不良的员工。该老板是做动漫的，据说这几年赚得颇多。

3、近段也一直帮合作企业招聘面试人员，我发现：应届大专毕业生比往届更敢于加薪码，开价达到2000以上，且一般的传统加工业他们还不想干，原因是现在学习成本高、生存成本高、家乡也有1000多；找工作者应聘时交流不到3分钟即直奔薪酬的明显增多了，企业很被动，应聘者成了物资匮乏时代的卖方了。

……

三、解决之道

1、跟上大潮流，顺势而动

该来的一定会来，该给的一定要给，企业不能老拿过去对比，也不能拿去年对比，从容面对才是正确的。企业是需要人工作的，员工是需要地方工作的。站在这个角度认真研究给的方法，一定可以和谐共赢

2、优化管理流程

我去过很多的企业，发现这些企业流程成本可能要占到其生产成本的20%左右，大量的效率浪费在不合理的流程之中。如果真正梳理好流程，可以断定——人力成本可以降低10%以上，办公消耗可以降低5%以上，推诿造成的责任管理效率至少可以提升20%以上……

3、岗位工作丰富化

这招有几个好处，一是增加员工工作的挑战性，激发兴趣；二是增加工作的多样化，减少机械呆板重复；三是可以调动员工的创造性，为奖励员工提供依据，并增强员工的成就感；四是可以建立临时项目小组，充分培育员工的集体归属感，也降低组织成本；五是可以减少工作人手，增加员工待遇，各取所需；六是更利于组织发现值得培养的真正人财。

4、建立多样化的薪酬福利机制

工资是吃得饱的，福利是少不了的，奖金是干得好的。以此为准则建立企业薪酬绩效体系，只要公平公正并且坚持下去，一定会有收获。

5、一定要开源

企业寻找并开拓新的利润增长点是应对“加薪潮”，促进企业经济增长方式转型的唯一有效途径。将业务做大做强、将业务做深做精、开拓新业务均是有效方式。写到这里，就想起我于1996年在国企推动“全员销售，送毛巾入千家万户，快乐过年”活动，回款超600万，职工积极性高涨，真的让企业寿命多延续了近半年，虽然最终企业死于国家产业政策与政府干预，但至今让当年的人佩服。

6、一定要节流

每个企业均有看得见看不见的浪费，如果真正按日企的标准加强管理，企业挖潜增效10%以上绝对没问题。而这一点也可以和员工绩效挂钩的哟。想想上世纪90年代国企推动的“挖潜增效”，那种全民参与的干劲至今沥沥在目，效果显著，令人振奋。现在的企业为什么不能借鉴、推行？？？

7、员工满意方有客户满意，最后才有股东满意。

提升员工满意度，虽然薪酬很重要，但不是关键因素，当然前提是不要让员工饿着肚皮干活。提升员工满意度是综合的系统工程，除薪酬外，企业文化、娱乐平台、心理辅导、学习环境、管理者行为、公平公正的机制均很重要，所以企业要花点时间去研究并满足新时代群体的需求，做些实事。