林肯电气公司（Lincoln Electric）年销售额近45亿美元，拥有2400多名员工。该公司90%的销售额来自其生产的弧焊设备和辅助材料。为了保障产品的质量和生产效率，该公司形成了一套独特的绩效考核方法。

林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，按绩效考核的结果便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率和业绩，可以说是美国制造业中最完善的员工绩效管理制度。

如果员工生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该员工的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率高出两倍。自20世纪30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为“全美十佳管理企业”。

我们单位也是生产型企业，真希望在绩效管理上借鉴林肯公司的做法。

【点评】你的工作如何“被考核”？

林肯公司的目标绩效考核值得借鉴。产品质量、工效出自每位员工的两只手，考核到位即是目标落实到位，考核不是纸上谈兵，要履行考核管理的刚性规定。

企业要实现其总体目标、年度目标、季度及月度目标，就需要全体员工共同努力。具体地说，企业目标层层分解，每个部门、每个岗位、每个人都应该有各自要去完成的目标，绩效考核的作用是针对量化的完成指标去检验完成结果并在个人工资收益中兑现。 带着目标工作可以将员工的行为导向企业管理者的意图，最大限度地挖掘员工的潜能，提高工作效率。企业管理者使用目标绩效考核的方法管理员工，就可以做到透明管理，促使管理效能的最大化。

哈佛大学教授迈克·波特认为，在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业经营的成功与否，取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此，通过促进员工在这些方面的工作绩效，从而改善企业整体绩效的管理活动越来越受到企业的重视，美国《商业周刊》的调查标明：企业成功的第一要素是绩效管理。

（1）目标绩效考核的目的

目标绩效考核的目的不仅仅是奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段；目标绩效考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇仅仅是对员工价值不断开发的再确认。目标绩效考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，与企业一道完成企业发展的总体目标。另外，定期考核不仅仅是扣钱，目的还在于通过考核赶走平均主义。

当管理者为督促员工完成工作而疲于奔命，抱怨下属不尽心的时候，员工却在下面迷惑：我们做这些工作的目的到底是什么呢？应该明确的是，目标产生动力，考核给予压力，动力+压力=责任！要让员工乐于承担责任，就应该既给予动力，又施加压力。就像要把大象引上船，就得前面拿香蕉，后面有督促。考核形式不重要，过程管理是重点。只有增强绩效管理和促进绩效改进，才能保障组织有效运行。