与其把什么都埋在心里，不如说出来。哈佛大学的一项研究表明，适度表达自己愤怒的男性，与压抑的男性相比，其发生非致命性心脏病的概率是后者的一半，中风的概率也较后者显著降低。这个研究结果告诉我们，适当表达自己的情绪或倾诉，有益健康。

那么，何为适度？如何才能做到适度呢？可以从三个方面进行考虑。

（1）发牢骚的频繁程度。你可以偶尔发发牢骚，却不可每做一件事或每遇一件事都发牢骚。牢骚太多令人厌烦是不争的事实。

（2）要注意场合。一般非正式场合比较适合发牢骚，正式的场合不要发牢骚，如果是见客户或在领导面前发牢骚，结果就不会太好了。

（3）要看对象。发牢骚的对象应该是对你友好、熟悉和随和的人，这样的人能够理解你的牢骚，与你产生共鸣。如果你对着某些高傲、以自我为中心的人发牢骚，对方可能会一句话把你噎个半死，这个牢骚不发也罢。

企业和员工似乎是永远难以调和的两极，员工牢骚成了任何企业都存在的一个现象。中国人力资源开发网的最新调查显示，34%的员工对所在单位有较多的牢骚、抱怨；员工对“领导风格”抱怨最多，牢骚最大；现实中朋友、关系较好的同事、家人，是员工宣泄牢骚的最主要途径。不要小看员工的牢骚，处理不好的话很可能会给企业带来大损失。

即使是当今最优秀的企业，也不能做到让其所有员工都对企业完全满意。作为员工个人来说，要做到对所在单位没有一点抱怨，也是非常不现实的。调查显示，34%的参与调查者对所在单位有较多的牢骚、抱怨。在调查涉及的12个方面中，员工对“领导风格”的牢骚指数最高，其次为“薪资福利”，员工对单位“人际关系”的牢骚指数最低。

调查显示，如果员工对所在单位有牢骚，员工比较倾向于采取两种方式来面对牢骚。一是“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”；二是“对单位有所动摇，可能会越来越考虑离开”。这样的结果对企业来说应该引起相当的重视。企业如对员工的牢骚装作视而不见，不采取积极的措施减小或转移员工牢骚的话，很可能会由于很小的原因导致企业人才的流失，得不偿失。

相比较而言，20世纪60年代之前出生的人对这两种处理方式的认同程度最低。这个年纪的人更多的是需要一份稳定的工作，另外想要换工作也不是一件很容易的事情。而20世纪80年代之后出生的人对单位有牢骚时，最有可能选择离开。另外，不同学历的人对牢骚做出的反应也不尽相同，学历越高者越倾向于努力改变现状，学历越低者越倾向于选择离开。调查显示，人们最倾向于选择现实中的朋友作为倾诉牢骚的对象，其次为关系较好的同事，选择家人作为倾诉对象排在第三位。相比较而言，女性比男性更爱发牢骚；女性更倾向于向朋友、家人宣泄牢骚，男性更倾向于向领导宣泄牢骚。不同年代出生的人对宣泄牢骚途径的选择也不相同。从各年代对比看，20世纪60年代之前出生的人最倾向于有牢骚憋着不说，而如果他们选择宣泄的话，更倾向于向直接领导、隔级或更高领导或相关部门倾诉。20世纪70年代出生的人更倾向于选择现实中的朋友宣泄牢骚，而“80后”员工则是最憋不住的一代。

马克·吐温曾说：“每个人都在谈论天气，但却没有一个人会对天气做什么。”这句话透露出每个人心中的想法，却也是组织能够顺畅运作的关键：虽明知什么都不会改变，但却有股想要发发牢骚的冲动。员工抱怨公司的理由，和抱怨天气一样，并不是因为他们想要改变什么，而是因为这些小小的“消极性仪式”，能够让员工确认共同的经验与不幸遭遇，而凝聚在一起。一再重述无伤大雅的牢骚，已成为愉快的例行公事的一部分，让员工彼此间不再心存芥蒂；这类的抱怨可以增强社交关系，并建立一股共同体的感觉。